De laatste tijd gaan heel veel artikelen over gedwongen ontslagen die binnenkort zullen volgen. En reorganisaties die doorgevoerd worden. Grote en kleine werkgevers worden getroffen door de crisis. Dit levert baanverlies op voor veel werknemers. Stel dat jij net bericht hebt gekregen dat je je baan zult verliezen. Wat kun je bij een UWV ontslagprocedure verwachten? En waarmee kan ik je helpen als arbeidsadvocaat?
UWV of kantonrechter?
In Nederland is de ontslagbescherming van de werknemer erg goed. Je kunt niet zomaar ontslagen worden. Ieder ontslag moet getoetst worden of het wel toegestaan is. Soms gaat de werkgever naar het UWV voor een ontslagprocedure. Maar soms gaat hij naar de kantonrechter. Dit is echter geen willekeurige keuze. In dit artikel zal ik uitleggen in welke situatie het UWV de aangewezen instantie is. Hierbij focus ik mij alleen op een ontslag wegens economische omstandigheden.
9 ontslag redenen
De wet noemt in artikel 7: 669 lid 3 BW slechts 9 redenen waarop iemand ontslagen kan worden. Er is dus geen ruimte voor creatieve vrijheid van de werkgever, de werkgever moet een van deze limitatieve gronden gebruiken (of een combinatie hiervan).
Om welke ontslaggronden gaat het dan eigenlijk?
A: Bedrijfseconomische redenen : UWV
B: Langdurige arbeidsongeschiktheid : UWV
C: Frequent ziekteverzuim: kantonrechter
D: Disfunctioneren: kantonrechter
E: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: kantonrechter
F: Werkweigering wegens gewetensbezwaren: kantonrechter
G: Verstoorde arbeidsverhouding: kantonrechter
H: Andere omstandigheden: kantonrechter
I: Cumulatiegrond: kantonrechter (als de werkgever te weinig bewijs heeft van c, d, e, g en h, voegt hij dit samen om toch aan 1 complete ontslaggrond te komen. Een beetje onder het mom “alle kleine beetjes helpen”.
Ontslagcommissie
Voor de eerste 2 ontslaggronden (bedrijfseconomisch en ziekte) moet je in principe bij het UWV zijn. Het UWV controleert of de werkgever toestemming krijgt om jou als werknemer te ontslaan. In een paar CAO’s is opgenomen dat een werkgever niet naar het UWV moet, maar zelf een ontslagcommissie mag samenstellen. Alleen in die gevallen hoeft de werkgever niet naar het UWV. Maar in de praktijk komt dit heel erg weinig voor en ga je meestal naar het UWV.
Heb je een arbeidsrecht advocaat nodig als je verweer wilt voeren in een UWV procedure?
Nee, je kunt ook gewoon zelf verweer voeren als je het niet eens bent met de reden waarom je werkgever je wil ontslaan. Maar als je het fijn vindt dat een specialist meedenkt, dan kun je ook hulp vragen van een arbeidsrecht advocaat zoals ik.
Hoe lang duurt het?
Het UWV neemt de ontslagaanvraag pas in behandeling als je werkgever alles compleet heeft aangeleverd. Vanaf dat moment duurt het circa 4 weken. Jij hebt het recht om verweer te voeren tegen je ontslagaanvraag. Als jij jouw bezwaren aan het UWV stuurt, dan mag je werkgever weer hierop reageren. Mocht jij gebruik maken van het recht op hoor (en je werkgever van het recht van wederhoor) dan zal het enkele weken langer duren.
Moet ik eigenlijk verweer voeren?
Stel dat je het eigenlijk er wel mee eens bent, dan hoef je natuurlijk geen verweer te voeren bij het UWV. Je kunt ook van tevoren een regeling treffen met je werkgever dat je uit dienst gaat, dat heet een vaststellingsovereenkomst. Dit kan zelfs tijdens de UWV procedure nog, dan kan de werkgever het UWV gewoon intrekken.
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Jazeker. Als je werkgever het dienstverband wil beëindigen, moet hij jou een transitievergoeding betalen. Als je wilt weten hoeveel dit is, lees dan verder in dit artikel.
Moet mijn werkgever ook nog een opzegtermijn in acht nemen?
Ja, dat moet hij altijd. Ook als hij toestemming van het UWV heeft gekregen, moet hij de opzegtermijn naleven.
Hoe lang is mijn opzegtermijn na een UWV procedure?
De duur van de procedure, moet je aftrekken van je opzegtermijn. Als je precies wilt weten hoe het zit, lees dit in mijn artikel over de opzegtermijn.
Wat kun je verwachten als je werkgever een UWV procedure opstart?
Bedrijfseconomische redenen
De meest voorkomende ontslaggrond bij het UWV is de bedrijfseconomische reden. Daarover gaat dan ook dit artikel. Als de werkgever al langere tijd verlies maakt, of te weinig werk heeft of (een deel van) zijn bedrijf wil sluiten, dan is logisch dat hierdoor ook werknemers getroffen worden. Ook als er nog wel winst wordt gemaakt, maar een werkgever het werk efficiënter wil maken, dan kan hij toestemming vragen aan het UWV om werknemers te ontslaan. Dit geldt ook indien hij wil verhuizen naar een andere goedkopere (buitenlandse) locatie of wil reorganiseren. Deze grond kan gebruikt worden om slechts een enkele werknemer te ontslaan, maar ook om een hele reorganisatie door te voeren (waarmee tientallen werknemers getroffen worden).
Ondernemersvrijheid
Het is vaak moeilijk uit te leggen als je je baan verliest, maar de ondernemersvrijheid van de werkgever is een groot goed. Dat betekent dat het UWV niet op de ondernemersstoel gaat zitten om te controleren of zij de bedrijfsvoering wel op deze manier het beste kunnen uitvoeren of dat een andere aanpak misschien beter zou zijn. Het UWV kijkt wel of de werkgever ‘in redelijkheid” deze ontslagbeslissing kan nemen. Concreet betekent dit dat het UWV toetst of ieder andere weldenkende werkgever dezelfde beslissing zou kunnen nemen.
Voortraject
Hierbij speelt niet alleen de situatie vanaf de aanvraag bij het UWV een rol, maar het hele voortraject wordt meegenomen. Dus stel dat de werkgever advies had moeten inwinnen bij de OR, dan wordt gecontroleerd of dit wel is gebeurd. Mocht de werkgever dit vergeten zijn te doen, dan kan het UWV de aanvraag afwijzen.
Uitvoeringsregels
Op welke gronden het UWV haar beslissingen neemt, blijkt uit de uitvoeringsregels die ieder jaar worden aangepast. https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/achtergrondinformatie-ontslag-via-uwv/detail/uitvoeringsregels-bedrijfseconomische-redenen
Herplaatsing
Een van de eisen van de uitvoeringsregels is, dat de werkgever moet uitleggen waarom een werknemer binnen een redelijke termijn niet in een andere passende functie kan worden herplaatst. Of een functie passend is, wordt niet alleen bekeken naar de huidige functie. Hierbij zou je als werknemer ook kunnen stellen dat een andere functie wel degelijk passend is met wat aanvullende scholing. Let hierbij wel op dat je hiervan niet te veel moet verwachten als werknemer. Het gaat namelijk alleen om een inspanningsplicht van de werkgever, niet om het resultaat (en de resultaatsverplichting). En je kunt je voorstellen dat binnen een grote werkgever veel meer mogelijkheden bestaan dan bij een kleine werkgever.
Volgorde
Een werkgever mag niet willekeurig kiezen welke werknemer hij wil ontslaan. Aan welke eisen moet de werkgever voldoen?
- Allereerst mag hij werknemers met een oproepcontract of ZZP-ers niet meer oproepen (ontslaan).
- Ten tweede mag hij tijdelijke contracten korter dan 6 maanden niet meer verlengen.
- Ten derde moet hij inleen- of detacheringsovereenkomsten beëindigen.
- Tenslotte moet hij contracten met oude werknemers beëindigen die al de AOW leeftijd hebben bereikt.
De werkgever mag deze stap niet “vergeten” en voor die lastige werknemer toestemming vragen aan het UWV (met het hoge salaris en het hoge ziekteverzuim, die ook nog eens matig functioneert), terwijl een goedkope en jonge werknemer met een tijdelijk contract wel mag blijven werken.
Het afspiegelingsbeginsel
Voor de andere werknemers moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dit komt erop neer dat je eerst moet kijken naar die functies die per categorie onderling uitwisselbaar zijn en dan maak je daarna een verdeling op basis van een leeftijdsopbouw.
Er zijn 5 leeftijdsgroepen:
- 15 tot 25 jaar;
- 25 tot 35 jaar;
- 35 tot 45 jaar;
- 45 tot 55 jaar;
- 55 en ouder.
Wanneer is een functie uitwisselbaar?
Hiervan is sprake als een functie gelijkwaardig is qua inhoud, opleiding, ervaring, kennis, vaardigheden, niveau, competenties, de aard van de functie en de beloning. Ook de arbeidsomstandigheden kunnen hierin meespelen. Dus of je het werk in de ochtenddienst uitvoert, middagdienst of avonddienst kan zeker relevant zijn om te bepalen of een functie uitwisselbaar is. Andere redenen zijn er niet.
Niet uitwisselbaar
Unieke functie
Als er een functie is die slechts door 1 werknemer wordt uitgevoerd, dan gaat het niet om een uitwisselbare functie. Dus dan geldt het afspiegelingsbeginsel niet.
Oude functie
Wat vaak niet als logisch wordt gezien door werknemers is het volgende punt. Het maakt niet uit voor de bepaling of een functie uitwisselbaar is, of een werknemer in theorie een andere functie zou kunnen vervullen. Dus als een werknemer in het verleden een andere functie heeft uitgevoerd, maar nu niet meer, dan is een functie niet uitwisselbaar. Ook indien een werknemer een bepaalde opleiding heeft gevolgd, betekent niet dat een functie uitwisselbaar is.
Categorie uitwisselbare functies komt volledig te vervallen
Als een categorie uitwisselbare functies volledig komt te vervallen, is afspiegeling niet aan de orde. In dat geval moeten immers alle werknemers die de uitwisselbare functie vervullen afvloeien. Er hoeft geen ontslagkeuze te worden gemaakt.
Uitzonderingen
Een gedetacheerde werknemer
Indien een werknemer in dienst is bij werkgever X, maar gedetacheerd wordt bij werkgever Y en ook werkzaamheden uitvoert voor Y, dan kan deze werknemer buiten het afspiegelingsbeginsel vallen. Maar daarvoor moet de werkgever wel aantonen dat deze gedetacheerde werknemer redelijkerwijs niet door een andere werknemer op deze klus vervangen kan worden.
Een onmisbare werknemer
Kan een werknemer buiten het afspiegelingsbeginsel vallen? Ja, als hij een onmisbare werknemer zou zijn. Dit geldt alleen als een werknemer zulke speciale kennis en vaardigheden bezit, dat zijn vertrek nadelig zou zijn voor de onderneming. Dit is een zeer uitzonderlijke situatie. Want je wilt natuurlijk niet dat jij ontslagen wordt, terwijl juist een collega op grond van het afspiegelingsbeginsel ontslagen zou moeten worden. Dus de werkgever moet dit aannemelijk maken.
De 10% regeling
In het verlengde van de onmisbare werknemer die ik hierboven heb uitgelegd, ligt de 10% regeling. In de cao kan namelijk staan dat maximaal 10% van alle werknemers die ontslagen worden, toch hun baan zullen behouden. Het gaat dan om werknemers met een bovengemiddelde prestatie. Maar let erop dat dat deze 10% eerlijk over alle leeftijdsgroepen wordt verdeeld. Want het is natuurlijk niet de bedoeling dat bijvoorbeeld voornamelijk de jonge en goedkopere werknemers hieronder vallen (dus de leeftijdsgroep van 15 tot 25 jaar).
De arbeidsbeperking
Ook werknemers met een arbeidsbeperking kunnen buiten het afspiegelingsbeginsel blijven.
Opzegverboden
In de wet staan een aantal opzegverboden. De bekendste is het opzegverbod tijdens ziekte.
Mag ik toch ontslagen worden als ik ziek ben?
Nu komt er iets wat veel werknemers onlogisch vinden. Het opzegverbod houdt namelijk geen onbeperkte bescherming in. Er zitten een aantal mitsen en maren aan. Als bijvoorbeeld het opzegverbod geldt, dan geeft het UWV in principe geen toestemming voor ontslag als je ziek bent. Maar als de verwachting is dat een zieke werknemer binnen 4 weken na de beslissing weer beter is, dan geldt het opzegverbod NIET. Kortom, een zieke werknemer kan dan gewoon ontslagen worden.
Bedrijfssluiting
Als een werkgever zijn deuren helemaal sluit, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte zelfs helemaal niet. En kunnen dus ook werknemers ontslagen worden waar er geen verwachting is dat zij binnen 4 weken weer hersteld zijn.
Ziekmelding voor procedure
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt bovendien alleen als een werknemer al ziek is voordat de UWV procedure opgestart is. Dit is om te voorkomen dat een werknemer zich ziek meldt om te voorkomen dat hij ontslagen wordt.
Wederindiensttreding
Het is natuurlijk niet de bedoeling dat een werknemer ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen en dat de werkgever na enkele weken een nieuwe, goedkopere werknemer jouw oude functie laat uitvoeren. Om dit soort misbruik te voorkomen kan het UWV de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde stellen. Dit houdt een verbod in voor de werkgever om een nieuwe werknemer in dienst te nemen om vergelijkbare werkzaamheden uit te voeren als de ontslagen werknemer. Let op dat dit verbod dus ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract of uitzendkrachten.
Oude baan aanbieden
Wat moet de werkgever dan doen als het werk opeens toch aantrekt? Hij moet dan eerst de ontslagen werknemer aanbieden om op de oude voorwaarden zijn oude functie te hervatten.
Reorganisatie van 20 werknemers
Let er trouwens ook op dat als een werkgever minimaal 20 werknemers gaat ontslaan, de Wet melding collectief ontslag (WMCO) geldt. Dan moet de werkgever nog aan een aantal extra voorwaarden voldoen.
Werkgever moet nog opzeggen
Als het UWV tenslotte toestemming verleent om een werknemer te ontslaan, dan eindigt het dienstverband nog niet. De werkgever moet dan namelijk nog binnen 4 weken zelf opzeggen. Als de werkgever dat vergeet, mag hij nogmaals een nieuwe aanvraag doen.
Vaststellingsovereenkomst
Behalve dat je een UWV procedure gaat volgen als je werkgever je wil ontslaan, kun je ook in onderling overleg het dienstverband beeindigen. Dat kan met behulp van een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk eindigen de meeste dienstverbanden met een vaststellingsovereenkomst en niet met een UWV procedure of ontbinding. Als je werkgever een UWV procedure opstart, dan is het heel gebruikelijk dat jullie daarna nog met elkaar gaan overleggen of jullie een vaststellingsovereenkomst willen sluiten. Wil je hierover meer lezen, dan kan dat hier.
Als je mijn hulp wilt hebben als ervaren arbeidsrechtadvocaat, laat dan een berichtje achter in mijn contactformulier. Of bel me even op. Ik denk graag met je mee.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
