De laatste tijd gaan heel veel artikelen over gedwongen ontslagen die binnenkort zullen volgen. Grote en kleine werkgevers worden getroffen. Als werkgever kun je zelf naar het UWV toe voor ontslag, maar je kunt mij ook inschakelen en je laten helpen. Wat kun je eigenlijk verwachten in een UWV procedure? En wat kun je zelf doen en waarmee kan ik je helpen als arbeidsrechtadvocaat?
UWV of kantonrechter?
In Nederland is de ontslagbescherming van de werknemer erg goed. Je kunt niet zomaar iemand ontslaan. Ieder ontslag moet getoetst worden of het wel toegestaan is. Soms moet je als werkgever naar het UWV voor een ontslagprocedure. Maar soms moet je naar de kantonrechter. Dit is echter geen willekeurige keuze. In dit artikel zal ik uitleggen in welke situatie het UWV de aangewezen instantie is bij ontslag voor een werkgever. Hierbij focus ik mij alleen op een ontslag wegens economische omstandigheden.
9 ontslag redenen
De wet noemt in artikel 7: 669 lid 3 BW slechts 9 redenen waarop iemand ontslagen kan worden. Er is dus geen ruimte voor creatieve vrijheid, als werkgever moet je een van deze limitatieve gronden gebruiken (of een combinatie hiervan). Bij 2 redenen mag je ontslag aanvragen bij het UWV, bij de rest van de redenen moet je naar de kantonrechter.
Om welke ontslaggronden gaat het dan eigenlijk?
A: Bedrijfseconomische redenen : UWV
B: Langdurige arbeidsongeschiktheid : UWV
C: Frequent ziekteverzuim: kantonrechter
D: Disfunctioneren: kantonrechter
E: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: kantonrechter
F: Werkweigering wegens gewetensbezwaren: kantonrechter
G: Verstoorde arbeidsverhouding: kantonrechter
H: Andere omstandigheden: kantonrechter
I: Cumulatiegrond: kantonrechter (als je te weinig bewijs hebt van c, d, e, g en h, voeg jij dit samen om toch aan 1 complete ontslaggrond te komen. Een beetje onder het mom “alle kleine beetjes helpen”.
Ontslagcommissie
Voor de eerste 2 ontslaggronden A en B (bedrijfseconomisch en ziekte) moet je in principe bij het UWV zijn. Het UWV controleert of jij als werkgever toestemming krijgt voor het ontslag van een werknemer. In een paar CAO’s is opgenomen dat een werkgever niet naar het UWV moet, maar zelf een ontslagcommissie mag samenstellen. Alleen in die gevallen hoef jij niet naar het UWV. Maar in de praktijk komt dit heel erg weinig voor en ga je meestal naar het UWV.
Heb je een arbeidsrechtadvocaat nodig?
Nee, je kunt het allemaal zelf doen als je een ontslagaanvraag wilt indienen voor 1 of meer werknemers. Hiervoor moet je 3 digitale formulieren invullen op de site van het UWV.
Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, moet je starten met formulier A. Dat zijn de gegevens van jou als werkgever.
Daarna vul je in formulier B de gegevens van de werknemer in die je wilt ontslaan.
In formulier C leg je uit waarom je de werknemer wilt ontslaan.
Als je meerdere werknemers wilt ontslaan, dan moet je voor iedere werknemer toch al deze 3 formulieren invullen. Daarna kun je ze afzonderlijk uploaden op de site van het UWV.
Hoe lang duurt het?
Het UWV neemt de ontslagaanvraag pas in behandeling als je alles compleet hebt aangeleverd. Vanaf dat moment duurt het minimaal 4 weken. De werknemer heeft het recht om verweer te voeren tegen je ontslagaanvraag. Als hij zijn bezwaren aan het UWV stuurt, dan mag je hierop reageren. Mocht de werknemer gebruik maken van het recht op hoor (en jij van het recht van wederhoor) dan zal het enkele weken langer duren.
Als je een werknemer wilt ontslaan op basis van bedrijfseconomische redenen is het het veiligst om eerst formulier A in te dienen. Mocht de werknemer zich daarna ziekmelden, dan blokkeert de ziekte de aanvraag namelijk niet.
Voorlopige aanvraag
Na het indienen van de aanvraag, dan kun je uiteraard wel met de werknemer onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. In vrijwel de meeste gevallen, kun je namelijk een beëindiging in onderling overleg afspreken en vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Wel zo gemakkelijk. Hiermee kan ik uiteraard helpen door op de achtergrond te adviseren of op de voorgrond te onderhandelen. En de vaststellingsovereenkomst op te stellen. Als dit gelukt is, dan kun je de UWV procedure stopzetten.
Als je wilt weten wat er in een vaststellingsovereenkomst hoort te staan, dan kun je dat hier lezen.
Indien je de mogelijkheid om te onderhandelen wilt gebruiken, dan kun je in het A formulier aangeven dat je hiervoor uitstel wilt hebben. Dan hoef je dus de rest van de formulieren niet in te vullen.
Moet een werknemer eigenlijk verweer voeren?
Stel dat de werknemer het er eigenlijk wel mee eens is, dan hoeft hij natuurlijk geen verweer te voeren bij het UWV.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
Jazeker. Als jij als werkgever het dienstverband wilt beëindigen, moet jij aan de werknemer de wettelijke transitievergoeding betalen. Als je wilt weten hoeveel dit is, lees dan verder in dit artikel.
Moet ik ook nog een opzegtermijn in acht nemen?
Ja, dat moet jij zeker. Ook als jij toestemming van het UWV hebt gekregen, moet jij de opzegtermijn naleven.
Hoe lang is mijn opzegtermijn na een UWV procedure?
De duur van de procedure, moet je aftrekken van je opzegtermijn. Als je precies wilt weten hoe het zit, lees dit in mijn artikel over de opzegtermijn voor werkgevers.
Wat kun je verwachten als jij als werkgever een UWV procedure opstart?
Bedrijfseconomische redenen
De meest voorkomende ontslaggrond voor werkgevers bij het UWV is de bedrijfseconomische reden. Daarover gaat dan ook dit artikel. Als jij als werkgever al langere tijd verlies maakt, of te weinig werk hebt of (een deel van) jouw bedrijf wil sluiten, dan is logisch dat hierdoor ook werknemers getroffen worden. Ook als er nog wel winst wordt gemaakt, maar jij het werk efficiënter wil maken, dan kan jij als werkgever toestemming vragen aan het UWV voor ontslag. Dit geldt ook indien jij wilt verhuizen naar een andere goedkopere (buitenlandse) locatie of wilt reorganiseren. Deze grond kan gebruikt worden om slechts een enkele werknemer te ontslaan, maar ook om een hele reorganisatie door te voeren (waarmee tientallen werknemers getroffen worden).
Ondernemersvrijheid
De ondernemersvrijheid van de werkgever is een groot goed. Dat betekent dat het UWV niet op de ondernemersstoel gaat zitten om te controleren of jij de bedrijfsvoering wel op deze manier het beste kunnen uitvoeren of dat een andere aanpak misschien beter zou zijn. Het UWV kijkt wel of jij ‘in redelijkheid” deze ontslagbeslissing kunt nemen. Concreet betekent dit dat het UWV toetst of ieder andere weldenkende werkgever dezelfde beslissing zou nemen om een werknemer te ontslaan.
Voortraject
Hierbij speelt niet alleen de situatie vanaf de aanvraag bij het UWV een rol, maar het hele voortraject wordt meegenomen. Dus stel dat jij advies had moeten inwinnen bij de OR, dan wordt gecontroleerd of dit wel is gebeurd. Mocht jij dit vergeten zijn te doen, dan kan het UWV de aanvraag afwijzen.
Uitvoeringsregels
Op welke gronden het UWV haar beslissingen neemt, blijkt uit de uitvoeringsregels die ieder jaar worden aangepast.
Herplaatsing
Een van de eisen van de uitvoeringsregels is, dat jij als werkgever moet uitleggen waarom een werknemer binnen een redelijke termijn niet in een andere passende functie kan worden herplaatst. Of een functie passend is, wordt niet alleen bekeken naar de huidige functie. Hierbij zou de werknemer ook kunnen stellen dat een andere functie wel degelijk passend is met wat aanvullende scholing. Het gaat om een inspanningsplicht als werkgever, niet om het resultaat (en de resultaatsverplichting). En je kunt je voorstellen dat als jij een grote werkgever bent, er veel meer mogelijkheden bestaan om te herplaatsen dan bij een kleine werkgever.
Volgorde
Een werkgever mag niet willekeurig kiezen voor welke werknemer hij ontslag wil vragen bij het UWV. Aan welke eisen moet jij voldoen?
- Allereerst mag jij werknemers met een oproepcontract of ZZP-ers niet meer oproepen (ontslaan).
- Ten tweede mag jij tijdelijke contracten korter dan 6 maanden niet meer verlengen.
- Ten derde moet jij inleen- of detacheringsovereenkomsten beëindigen.
- Tenslotte moet jij contracten met oude werknemers beëindigen die al de AOW leeftijd hebben bereikt.
Jij mag deze stap niet “vergeten” en voor die lastige werknemer toestemming vragen aan het UWV (met het hoge salaris en het hoge ziekteverzuim, die ook nog eens matig functioneert), terwijl een goedkope en jonge werknemer met een tijdelijk contract wel mag blijven werken.
Het afspiegelingsbeginsel
Voor de andere werknemers moet je vervolgens het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dit komt erop neer dat je eerst moet kijken naar die functies die per categorie onderling uitwisselbaar zijn en dan maak je daarna een verdeling op basis van een leeftijdsopbouw.
Er zijn 5 leeftijdsgroepen:
- 15 tot 25 jaar;
- 25 tot 35 jaar;
- 35 tot 45 jaar;
- 45 tot 55 jaar;
- 55 en ouder.
Op de site van het UWV staat trouwens ook een hulpmiddel hiervoor, namelijk de afspiegelingstool.
Wanneer is een functie uitwisselbaar?
Hiervan is sprake als een functie gelijkwaardig is qua inhoud, opleiding, ervaring, kennis, vaardigheden, niveau, competenties, de aard van de functie en de beloning. Ook de arbeidsomstandigheden kunnen hierin meespelen. Dus of je het werk in de ochtenddienst uitvoert, middagdienst of avonddienst kan zeker relevant zijn om te bepalen of een functie uitwisselbaar is. Andere redenen zijn er niet.
Niet uitwisselbaar
Unieke functie
Als er een functie is die slechts door 1 werknemer wordt uitgevoerd, dan gaat het niet om een uitwisselbare functie. Dus dan geldt het afspiegelingsbeginsel niet.
Oude functie
Wat vaak niet als logisch wordt gezien is het volgende punt. Het maakt niet uit voor de bepaling of een functie uitwisselbaar is, of een werknemer in theorie een andere functie zou kunnen vervullen. Dus als een werknemer in het verleden een andere functie heeft uitgevoerd, maar nu niet meer, dan is een functie niet uitwisselbaar. Ook indien een werknemer een bepaalde opleiding heeft gevolgd, betekent niet dat een functie uitwisselbaar is.
Categorie uitwisselbare functies komt volledig te vervallen
Als een categorie uitwisselbare functies volledig komt te vervallen, is afspiegeling niet aan de orde. In dat geval moeten immers alle werknemers die de uitwisselbare functie vervullen afvloeien. Er hoeft geen ontslagkeuze te worden gemaakt.
Uitzonderingen
Een gedetacheerde werknemer
Indien een werknemer in dienst is bij werkgever X, maar gedetacheerd wordt bij werkgever Y en ook werkzaamheden uitvoert voor Y, dan kan deze werknemer buiten het afspiegelingsbeginsel vallen. Maar daarvoor moet de werkgever wel aantonen dat deze gedetacheerde werknemer redelijkerwijs niet door een andere werknemer op deze klus vervangen kan worden.
Een onmisbare werknemer
Kan een werknemer buiten het afspiegelingsbeginsel vallen? Ja, als hij een onmisbare werknemer zou zijn. Dit geldt alleen als een werknemer zulke speciale kennis en vaardigheden bezit, dat zijn vertrek nadelig zou zijn voor de onderneming. Dit is een zeer uitzonderlijke situatie. Want geen werknemer wil ontslagen worden, terwijl juist een collega op grond van het afspiegelingsbeginsel ontslagen zou moeten worden. Dus jij moet als werkgever moet deze uitzondering aannemelijk maken.
De 10% regeling
In het verlengde van de onmisbare werknemer die ik hierboven heb uitgelegd, ligt de 10% regeling. In de cao kan namelijk staan dat maximaal 10% van alle werknemers die ontslagen worden, toch hun baan zullen behouden. Het gaat dan om werknemers met een bovengemiddelde prestatie. Maar let erop dat dat deze 10% eerlijk over alle leeftijdsgroepen wordt verdeeld. Want het is natuurlijk niet de bedoeling dat bijvoorbeeld voornamelijk de jonge en goedkopere werknemers hieronder vallen (dus de leeftijdsgroep van 15 tot 25 jaar).
De arbeidsbeperking
Ook werknemers met een arbeidsbeperking kunnen buiten het afspiegelingsbeginsel blijven.
Opzegverboden
In de wet staan een aantal opzegverboden. De bekendste is het opzegverbod tijdens ziekte
Mag een zieke werknemer toch ontslagen worden?
Iedere werknemer kent het opzegverbod tijdens ziekte. Het opzegverbod houdt echter geen onbeperkte bescherming in. Er zitten een aantal mitsen en maren aan. Als bijvoorbeeld het opzegverbod geldt, dan geeft het UWV in principe geen toestemming aan de werkgever voor ontslag als de werknemer ziek is. Maar als de verwachting is dat een zieke werknemer binnen 4 weken na de beslissing weer beter is, dan geldt het opzegverbod NIET. Kortom, een zieke werknemer kan in dat geval dan gewoon ontslagen worden. Als de werknemer echter dan alsnog ziek is, dan mag je geen gebruik maken van de toestemming van het UWV om hem te ontslaan!
Bedrijfssluiting
Als jij je deuren helemaal sluit, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte zelfs helemaal niet. En kunnen dus ook werknemers ontslagen worden waar er geen verwachting is dat zij binnen 4 weken weer hersteld zijn.
Ziekmelding vóór de UWV procedure
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt bovendien alleen als een werknemer al ziek is voordat de UWV procedure opgestart is. Dit is om te voorkomen dat een werknemer zich ziek meldt zodra jij vertelt dat er een reorganisatie wordt doorgevoerd.
Wederindiensttreding
Het is natuurlijk niet de bedoeling dat jij een werknemer ontslaat wegens bedrijfseconomische redenen en dat je na enkele weken een nieuwe, goedkopere werknemer aanneemt om zijn oude functie laat uitvoeren. Om dit soort misbruik te voorkomen zal het UWV de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde stellen. Dit houdt een verbod in om een nieuwe werknemer in dienst te nemen om vergelijkbare werkzaamheden uit te voeren als de ontslagen werknemer. Let op dat dit verbod dus ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract of uitzendkrachten.
Oude baan aanbieden
Wat moet jij dan doen als het werk opeens toch aantrekt? Jij moet dan eerst de ontslagen werknemer (bij voorkeur schriftelijk) aanbieden om op de oude voorwaarden zijn oude functie te hervatten.
Zelf nog opzeggen
Als het UWV tenslotte toestemming verleent om een werknemer te ontslaan, dan eindigt het dienstverband nog niet. Jij moet dan namelijk nog binnen 4 weken zelf opzeggen. Let op: indien jij dat vergeet, mag jij nogmaals alles opnieuw over doen.
Reorganisatie van 20 werknemers
De Wet melding collectief ontslag (WMCO) geldt als jij als werkgever:
- minimaal 20 werknemers wilt ontslaan
- wegens economische redenen
- binnen 3 maanden
- in 1 werkgebied
Hierbij spelen bovendien alle ontslagen mee, ongeacht of je het in onderling overleg doet en vastlegt in een vaststellingsovereenkomst of naar het UWV gaat.
Collectief ontslag
Als de wet geldt, dan moet je nog aan een aantal extra voorwaarden voldoen.
Wat zijn deze extra eisen dan?
Allereerst moet je de ondernemingsraad, de vakbond én het UWV informeren wat je van plan bent. De melding van het voorgenomen ontslag moet je zelfs aan de vakbond doen als er geen CAO van toepassing is. Als er wel een CAO geldt, kijk dan goed wat hierover in de CAO is geregeld. Want in sommige CAO’s staat zelfs de verplichting dat je de vakbond moet informeren als je minder dan 20 werknemers wilt ontslaan.
Wachttijd
Je moet vervolgens één maand wachten met ontslag, nadat je hiervan melding hebt gemaakt. Deze wachttijd van een maand geldt niet alleen als werkgever voor het ontslag bij het UWV, maar zelfs als je een vaststellingsovereenkomst sluit.
De vakbonden zullen met jou gaan kijken of en hoe je minder werknemers kunt ontslaan. En zij zullen met jou overleggen of jullie een Sociaal Plan kunnen afsluiten.
Let op: deze melding van het collectief ontslag aan het UWV is dus geen ontslagaanvraag, het is alleen een soort waarschuwing aan het UWV dat er een collectief ontslag gaat komen.
Consequenties
Als je een van deze stappen vergeet en de melding collectief ontslag niet op correcte wijze hebt gedaan, dan heeft dat vergaande consequenties. Allereerst zal het UWV de ontslagaanvragen niet gaan behandelen. En als er wel een ontslag zou zijn overeengekomen buiten het UWV om met jou als werkgever, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan een beëindiging door een vaststellingsovereenkomst
Als je mijn hulp hierbij wilt inroepen, neem dan gerust contact met mij op. Dat kan zowel bij het ontslag van een werknemer, als bij meerdere werknemers.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
