Tussentijds opzegbeding

Iets wat helaas nog vaker voorkomt is een tussentijds opzegbeding in een tijdelijk arbeidscontract. Of beter gezegd het ontbreken hiervan. Het is iets heel simpels, maar het kan vergaande financiële gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever.

Nu liep ik er deze week weer tegenaan in een complexe zaak over een tijdelijk contract, dus het is de hoogste tijd om ook hieraan een artikel te wijden.

Een tijdje geleden heb ik al een artikel gepost over de aanzegplicht (https://lumenadvocaatmediator.nl/aanzegplicht/) bij een tijdelijk contract https://lumenadvocaatmediator.nl/tijdelijk-of-vast-arbeidscontract/. Ik dacht dat ik hierin aardig compleet was geweest.

Maar de realiteit heeft weer een interessante vraag opgeleverd.

Een werkneemster stelde mij namelijk de volgende vraag: Kan mijn werkgever op zijn toezegging terugkomen om mijn tijdelijke contract te verlengen? Ik kan je al verklappen dat een tussentijds opzegbeding hierin een grote rol speelt.

Wat deed zich hier voor?

Karin werkt in een kleine lokale bakkerij. De energieprijzen waren de afgelopen maanden extreem gestegen, maar haar werkgever Bas kon zijn hoofd nog net boven water houden. Bas was erg tevreden met Karin. Karins tijdelijke arbeidscontract van 6 maanden zou op 1 november eindigen, dus Bas appte haar halverwege augustus al dat ze haar binnenkort een nieuw contract zouden aanbieden.

Inmiddels waren enkele weken verstreken en Karin had nog steeds niets ontvangen. Ze had het erg naar haar zin, maar ze voelde inmiddels de bui al wel hangen. De verkopen liepen enorm terug in de winkel. En ze hoort Bas regelmatig vloeken over de hoge energieprijzen. En dat hij niet wist hoe hij de eindjes aan elkaar moest knopen. Dat hij er beter helemaal mee kon stoppen. 1 week voordat haar nieuwe contract zou starten vertelde hij Karin opeens dat haar contract toch niet wordt verlengd.

Een uiterst vervelende situatie voor beiden. Maar hoe zit het nu juridisch? Waarop heeft Karin recht?

Ik probeer altijd lastige juridische zaken zo simpel mogelijk uit te leggen. Nu is het helaas precies andersom. Het is een simpele vraag, maar met een lange en complexe juridische uitleg. Als je het recht interessant vindt, lees dan vooral door. Maar je bent gewaarschuwd… En ja, ook het tussentijds opzegbeding komt hierin naar voren.

Aanzegplicht

In de wet staat dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract schriftelijk moet informeren of het contract wordt verlengd. Dit heet de aanzegplicht (https://lumenadvocaatmediator.nl/aanzegplicht/). Dat heeft Bas als werkgever in eerste instantie tijdig gedaan. Hij heeft haar in augustus tenslotte al geappt. Maar hij heeft het naderhand toch ingetrokken eind oktober.

Nu is het de vraag of Karin toch een vergoeding vorderen vanwege de niet nagekomen aanzegplicht. Of kan ze misschien zelfs meer eisen? En krijgt ze een WW-uitkering als ze over een week al op straat zou komen te staan? Want zo snel kan ze geen andere baan vinden.

Nu ga ik wat stappen uitleggen die belangrijk kunnen zijn.

CAO

Karin had al 2 contracten gehad en dit zou haar 3e arbeidscontract worden. Dan moet je eerst kijken of er een CAO van toepassing is en wat hierover is opgenomen. De wet zegt namelijk dat een 4e tijdelijke contract een vast contract is. Maar let op: er zijn ook CAO’s die zeggen dat het 3e contract al een vast contract is. In dit geval van Karin wijkt de CAO echter niet af van de wet, dus Karin haar 3e contract is nog steeds een tijdelijk contract. Wil je hierover meer weten: https://lumenadvocaatmediator.nl/tijdelijk-of-vast-arbeidscontract/

Tussentijds opzegbeding

Ik startte mijn artikel al ermee: let op de tussentijds opzegbeding. Het is altijd belangrijk om na te kijken wat in haar laatste (2e) tijdelijke contract staat over een zogenaamde tussentijds opzegbeding (ook wel een tussentijdse opzegmogelijkheid genoemd). Wat betekent dit eigenlijk? Het betekent slechts of een contract van 6 maanden tussentijds opgezegd mag worden.

Is dit belangrijk dan? Jazeker. Als het er niet zou staan, dan zouden haar baas en Karin allebei het contract niet eerder dan na deze 6 maanden mogen beëindigen. Dus Bas mag niet eerder al het contract opzeggen, maar Karin mag dat ook niet! Ze hebben allebei zekerheid gedurende deze termijn, maar aan de andere kant zijn ze ook 6 maanden tot elkaar veroordeeld.

Dit geldt trouwens ook als ze zelf zou willen opzeggen wanneer ze een andere baan heeft gevonden. Zonder deze tussentijdse opzegmogelijkheid zou ook Karin niet tussentijds mogen opzeggen. Als ze dat wel zou doen, zou zij weer schadeplichtig zijn tegenover haar baas! Stel dat Karin eerder zou opzeggen, dan moet zij de resterende periode het salaris wat zij normaliter zou hebben verdiend aan haar werkgever moeten betalen. Dus als Karin na 4 maanden zou opzeggen, dan moet ze Bas 2 maanden salaris betalen. Hetzelfde geldt trouwens voor Bas.

Geen WW-uitkering

En als Karin hieraan toch zou meewerken? Dus stel dat zij er nu toch mee zou instemmen dat er geen  3e contract tot stand komt? Dan zou betaalt Karin letterlijk de rekening, want zij zal bovendien geen WW-uitkering kunnen krijgen voor deze 6 maanden! Zij had tenslotte gewoon recht op loon gehad.

En als je je afvraagt of dit tussentijds opzegbeding wel geldt als het contract per 1 november zou aflopen en ze ondertussen geen nieuw contract hebben getekend? Dat maakt niet uit. Het 3e contract wordt namelijk onder exact dezelfde voorwaarden voortgezet als het 2e contract. Dus weer voor 6 maanden. En ook nu gelukkig weer met het tussentijdse opzegbeding.

De vraag was: mag de werkgever op zijn eerdere (schriftelijke) toezegging van een vast contract terugkomen?

Het is zo’n simpele vraag, maar helaas met een moeilijk juridisch antwoord.

Het is namelijk ten eerste nodig om verschil te maken tussen een toezegging (aanbod) en aanvaarding.

Toezegging

Karin heeft in principe recht op een contractverlenging indien dat wordt toegezegd. Haar werkgever  heeft tenslotte geschreven dat zij het 3e arbeidscontract krijgt.

Aanbod en aanvaarding

Maar er is pas overeenstemming over de contractverlenging als Karin akkoord is gegaan met het aanbod. Oftewel: het ligt eraan of Karin het aanbod heeft geaccepteerd.

Er zijn nu dus 2 mogelijkheden:

Aanbod

Stel dat Karin niet heeft gereageerd op de app van de werkgever dat ze haar contract willen verlengen. Dan kan hij hierop naderhand gewoon terugkomen. Een aanbod kan namelijk worden ingetrokken totdat het is aanvaard door de wederpartij.

Bas moet wel 1 maand van te voren aanzeggen. Als hij hiermee te laat zou zijn, dan moet hij natuurlijk nog wel de aanzegvergoeding betalen. Hier had de baas pas in de 3e week van oktober gezegd dat hij toch niet wilde verlengen. Hij moet dus 3 weken extra salaris betalen (bovenop haar normale loon tot 1 november).


Aanvaarding

Maar Karin had wel enthousiast gereageerd op de app van haar baas, dat ze het superleuk zou vinden om voor hem te blijven werken. Juridisch betekent dit dat zij het aanbod heeft aanvaard. Er is dus op dat moment al een rechtsgeldige 3e arbeidsovereenkomst ontstaan. Dan kan haar werkgever hierop niet naderhand zomaar terugkomen. Hij moet haar toch gewoon 6 maanden laten werken en betalen of hij wil of niet.

Karin had dus een sterke onderhandelingspositie. Ze hoefde geen genoegen te nemen met 3 weken salaris omdat de aanzegplicht te laat was gedaan. Nee, ze kon zelfs 6 maanden salaris eisen. Het enige nadeel was dat Karin nog wel zou moeten blijven werken.

Uiteindelijk was voor haar de beste oplossing om te onderhandelen over een eerdere beëindiging, waarbij Karin wel een paar maanden salaris meekrijgt met vrijstelling van werk. De afspraken worden dan in een neutrale vaststellingsovereenkomst opgenomen https://lumenadvocaatmediator.nl/vaststellingsovereenkomst/. Een ander voordeel hiervan is dat Karin nu wel een WW-uitkering kan aanvragen totdat zij een andere baan heeft gevonden.

Kortom, wees altijd alert bij de (niet-) verlenging van een tijdelijk contract. Let er allereerst op of je een tussentijds opzegbeding in je contract hebt staan. En daarna of er wel op de juiste manier (niet) is verlengd. Want dit kan je niet alleen veel opleveren, maar ook duur komen te staan.

Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.

Bel