Opzegtermijn voor de werkgever

Mijn vorige artikel ging over de opzegtermijn die je als werknemer in acht moet nemen. Dit artikel gaat over de opzegtermijn voor de werkgever als hij het dienstverband met jou wil opzeggen.

Contract voor onbepaalde tijd

1         Arbeidsovereenkomst

Kijk allereerst in je arbeidsovereenkomst. Stel dat hierin een opzegtermijn staat van bijvoorbeeld 2 maanden voor de werkgever, dan is je werkgever hieraan in principe gebonden.

1.1        Uitzondering

Ik schrijf in principe, dan weet je al dat er uitzonderingen mogelijk zijn. En dat klopt. De opzegtermijn van de werkgever mag niet even lang zijn als voor de werknemer, maar moet dubbel zo lang zijn.

Als bijvoorbeeld in jouw arbeidscontract zou staan dat de opzegtermijn voor jullie beiden wel net zo lang zou zijn, (bijvoorbeeld 2 maanden voor zowel de werkgever als voor de werknemer) dan geldt de afgesproken opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer niet maar voor de werkgever wel. Dat betekent concreet dat er voor de werknemer niets is afgesproken en dat je terugvalt op de wet (en dat is 1 maand opzegtermijn). Maar de werkgever is wel gewoon gebonden aan de 2 maanden opzegtermijn (omdat hij het “foute” contract heeft opgesteld.

2         En de CAO dan?

Als een CAO van toepassing is (bijvoorbeeld omdat die in je arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard), dan geldt de CAO en niet de wet. Op internet staan alle CAO’s. Zoek dan jouw CAO erbij en kijk welke opzegtermijn geldt. Het kan zijn dat dit afhankelijk is van je leeftijd of de duur van je dienstverband. Vaak verwijst de CAO ook gewoon naar de wettelijke regels. En als in de CAO staat dat de opzegtermijn voor de werkgever en werknemer even lang is, dan mag dat in een CAO dus WEL.

3         Wanneer geldt de wet dan?

Als er niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, of een bepaling die niet klopt (zoals ik hierboven uitlegde in het eerste punt) en er evenmin iets in de CAO staat, dan geldt de wet. De wet is een soort vangnet. De wet luidt als volgt:

Als het arbeidscontract voor een werknemer maximaal 5 jaar heeft geduurd, dan geldt een opzegtermijn van 1 maand voor de werkgever.

Bij een contract tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden.

Voor een contract tot 15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden.

Bij een contract vanaf 20 jaar geldt een opzegtermijn van 4 maanden.

4         Hoe lang mag mijn opzegtermijn maximaal zijn?

De maximale opzegtermijn voor de werknemer mag 6 maanden zijn. Maar ook dan moet de opzegtermijn voor de werkgever dubbel zo lang zijn, dus 12 maanden in dit geval.

5         Moet ik altijd een opzegtermijn in acht nemen?

Nee, als je in je proeftijd zit, dan geldt geen opzegtermijn. Je werkgever kan dan het dienstverband per direct beeindigen. In dit artikel over de proeftijd heb ik dit al uitgelegd.

6       Wat als ik een contract voor bepaalde tijd heb?

Als je bijvoorbeeld een contract voor 6 maanden bent overeengekomen, dan is je werkgever in principe verplicht jou als werknemer deze hele 6 maanden te laten werken. Na deze 6 maanden eindigt het contract automatisch (van rechtswege heet dit juridisch), je hoeft hiervoor niets te doen. Je werkgever hoeft dus niet op te zeggen als hij het contract wil laten eindigen.

7         Aanzegplicht

Maar let er wel op dat je werkgever wel een zogenaamde aanzegplicht heeft van een maand. Dus je werkgever moet jou minimaal 1 maand van tevoren informeren of hij het tijdelijke contract wilt verlengen of niet. Als hij dat niet op tijd doet dan ben is hij schadeplichtig. Stel dat je werkgever pas 1 week van tevoren doorgeeft dat hij het contract niet wil verlengen, dan moet hij je 3 weken loon doorbetalen (dus zelfs nadat het tijdelijke contract is geëindigd).  In principe geldt dit ook als de werkgever niet tijdig doorgeeft als hij wel je contract wil verlengen, maar of de werkgever het echt op prijs stelt als je deze schadevergoeding vraagt als je gewoon nog mag blijven werken voor hem, is natuurlijk maar zeer de vraag…  

8         Nadeel tijdelijk contract

Het grote nadeel van een tijdelijk contract is dat je een tijdelijk contract tussentijds niet kunt opzeggen. Dus als je een tijdelijk contract hebt voor bijvoorbeeld 6 maanden, dan mag je niet eerder opzeggen. Maar ook hiervoor is een uitzondering mogelijk, namelijk als er een zogenaamd tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dat houdt in dat zowel de werknemer als de werkgever in dat geval tussentijds wel mogen opzeggen. Dan mag je dus wel opzeggen, maar je moet wel de opzegtermijn hanteren die je in je contract hebt afgesproken. Je kunt hierover meer lezen in mijn artikel over tijdelijke contracten.

9         En als ik de werkgever niet de juiste opzegtermijn toepast?

Je werkgever moet de juiste opzegmijn naleven. Als hij dat niet doet, dan moet hij aan de werknemer een schadevergoeding betalen. Dit heet een zogenaamde “onregelmatige opzegging” (je hebt je niet aan de juiste opzegtermijn gehouden).

10      Hoe veel moet de werkgever dan betalen?

Hij moet het resterende salaris aan jou betalen, wat je normaliter in deze periode aan loon zou hebben gekregen. Dus als je een opzegtermijn van 2 maanden zou hebben en je werkgever zou slechts 1 maand in acht hebben genomen, dan moet hij je dus het restant van deze ene maand alsnog betalen.

11      Maar wat als ik als werknemer al direct een andere baan heb gevonden of een WW uitkering krijg. Moet mijn werkgever het dan toch betalen?

Ja, dit heet de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding, dus de hoogte staat vast (namelijk een maandsalaris) en jij als werknemer hoeft niet aan te tonen dat jij daadwerkelijk schade hebt geleden om dit te vorderen.

12      Gaat de opzegtermijn op ieder moment in?

Nee, de wet zegt dat je moet opzeggen tegen het einde van de maand. Dus als je werkgever opzegt op bijvoorbeeld 2 mei, dan gaat de opzegging pas op 31 mei in. Stel dat je een opzegtermijn van 2 maanden hebt, dan zou het dienstverband pas eindigen op 31 juli. Ondertussen werk je dus nog gewoon door (tenzij je hebt afgesproken dat je je vakantiedagen opneemt en eerder kunt stoppen met werken).

12.1     Zijn hiervoor nog uitzonderingen mogelijk?

Ja, in sommige CAO’s mag er opgezegd worden tegen het einde van de week. Dan moet je echt even gaan rekenen.

13      Wanneer geldt voor de werkgever eigenlijk een opzegtermijn?

In de volgende 2 situaties:

  1. Je werkgever vraagt toestemming aan het UWV aan om het dienstverband te mogen opzeggen (bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte).
  2. Je werkgever beëindigt het dienstverband met de werknemer in onderling overleg door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Ad 1: als het UWV toestemming heeft gegeven om het dienstverband te mogen opzeggen (of een CAO commissie), dan mag je werkgever het dienstverband opzeggen, maar dan moet hij wel de opzegtermijn in acht nemen. De tijd die de procedure heeft geduurd mag je wel aftrekken van de opzegtermijn, mits er nog maar minimaal 1 maand opzegtermijn resteert.

13.1     Even een voorbeeld:

Een werkgever krijgt toestemming van het UWV om het dienstverband op te zeggen. Jij bent als werknemer 16 jaar in dienst, er is niets opgenomen in de arbeidsovereenkomst over een opzegtermijn, dus de opzegtermijn voor de werkgever is 3 maanden. Er geldt ook geen CAO.

Stel dat de ontslagvergunning op 21 augustus is verstrekt door het UWV en de procedure heeft 23 dagen geduurd. Als we van 21 augustus deze 23 dagen aftrekken, dan komen we op 29 juli. Als er dan 3 maanden later opgezegd mag worden, gaat het over 29 oktober. Maar de opzegging moet tegen het einde van de maand plaatsvinden, dus tegen 31 oktober.

Vaststellingsovereenkomst

Als jullie een vaststellingsovereenkomst zouden opstellen, dan moet je werkgever ook de juiste opzegtermijn in acht nemen. Als werknemer heb je namelijk pas recht op een WW-uitkering nadat de opzegtermijn is verstreken. Indien de werknemer zou instemmen met een kortere opzegtermijn, zal het UWV de WW-uitkering pas toekennen nadat de juiste termijn is verstreken. Dat kan dus betekenen dat de werknemer een tijd zonder inkomsten zit.

Even een voorbeeld. De werkgever zou een opzegtermijn van 3 maanden in acht moeten nemen, maar in de vaststellingsovereenkomst is slechts 1 maand opgenomen. De vaststellingsovereenkomst is bijvoorbeeld getekend op 21 juni en het contract had dus pas mogen eindigen op 30 september. Maar partijen hebben afgesproken dat het arbeidscontract al eindigt op 31 juli. Dan krijgt de werknemer tussen 31 juli en 30 september geen loon (want hij is al uit dienst), maar hij krijgt zijn WW toch pas per 30 september. Daarom is het van belang dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst altijd laat controleren door een arbeidsrecht advocaat.  Niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever, want de werkgever wil niet dat jij als werknemer alsnog bij je werkgever aanklopt als blijkt dat jij tijdelijk geen WW uitkering krijgt. En ook jij als werknemer wilt geen risico lopen dat als jij uit dienst gaat zonder een WW-uitkering. Dus raadpleeg altijd een arbeidsrechtadvocaat.

14      Moet ik altijd een opzegtermijn in acht nemen als werkgever?

Nee, alleen als er een dringende reden is, mag je als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan zonder dat je een opzegtermijn in acht hoeft te nemen. In principe eindigt het arbeidscontract dan direct. Het probleem is echter dat een werknemer dan geen recht op een WW-uitkering heeft en het risico heel erg groot is dat hij aan een rechter gaat vragen of de reden voor het ontslag wel dringend genoeg was. Of had de werkgever gewoon een ontbinding moeten vragen? Een dergelijke procedure kan veel tijd en geld kosten en je kunt achteraf geconfronteerd worden met een hoge loondoorbetalingsplicht als de reden toch niet dringend genoeg zou zijn geweest. Dus overleg altijd eerst met een arbeidsrechtadvocaat voordat je zulke drastische maatregelen neemt.

15      Transitievergoeding bij ontslag

Let er ook even op dat je werkgever je altijd een transitievergoeding moet betalen, behalve bij een terecht gegeven ontslag op staande voet. Dus ook als je werkgever jouw tijdelijke contract van enkele maanden niet verlengt. Als je meer over de transitievergoeding wilt lezen, druk dan hier.    

16      Billijke vergoeding boven op de transitievergoeding

Als je werkgever je ontslaat, terwijl hij dit eigenlijk niet had mogen doen, dan kan dit bovendien ernstig verwijtbaar zijn. Als de rechter van oordeel is dat dit speelt, dan kan hij zelfs een aanvullende vergoeding toekennen boven op de transitievergoeding.

Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.

Call Now ButtonBel