Er zijn zoveel verschillende oproepcontracten, zijn ze allemaal hetzelfde? Nee, zeker niet. En het maakt nogal veel uit welk oproepcontract je hebt.

Wie kent het niet? De vakkenvuller die op weg naar de winkel nog afgebeld wordt en de geplande uren niet betaald krijgt. Want hij heeft toch niet gewerkt? Of de extra tijd die wordt gewerkt om even schoon te maken, wordt niet uitbetaald. De eerste 20 minuten overwerk zitten tenslotte in de wel betaalde uren. Deze misstanden bestaan al jaren.

Om hieraan een einde te maken, is de wet veranderd. Deze werknemers met een oproepcontract worden nog beter beschermd, maar jij moet er misschien nog wel om vragen bij je werkgever. Wil je weten wat je rechten eigenlijk zijn met een oproepcontract? Lees dan door.

Ik moet eerst beginnen met een fraai stukje basis recht.

Het gaat niet om de naam van het beestje

Het lastige is, dat de juiste juridische naam vaak niet boven een oproepcontract staat. Dus je kunt niet gewoon afgaan op de titel. Nee, je moet echt de overeenkomst zelf doorlezen. Op zich moet wel op de loonstrook staan of er sprake is van een oproepcontract. Dus pak ook de loonstrook er voor de zekerheid even bij.

CAO

En als je toch spullen opzoekt, kijk dan ook direct in je CAO (als die zou gelden). In een cao kan namelijk ook een andere afspraak staan. De CAO gaat dan voor de wet. De wet geldt alleen als een vangnet, als er niets anders zou zijn afgesproken.

Welke soorten oproepcontracten zijn er?

Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, het nul urencontract en het min-max contract.

1         Oproepcontract met voorovereenkomst

Dit is de meest vrijblijvende vorm. Er is namelijk sprake van een oproepcontract met voorovereenkomst als het contract aan de volgende eisen voldoet.

1.1        Je besluit zelf of je gaat werken als de werkgever je oproept. Maar je bent niet verplicht om te gaan werken, je kunt ook gewoon weigeren te werken.

1.2        Als je besluit te werken, dan ontstaat op dat moment een arbeidsovereenkomst.

1.3        De voorwaarden waaronder je gaat werken, staan in de voorovereenkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan je uurtarief, vakantietoeslag, toeslagen, etc.

1.4        Iedere keer dat je gaat werken, ontstaat een nieuw tijdelijk arbeidscontract. Zodra je meer dan 3x een tijdelijk contract hebt gehad, dan krijg je automatisch een vast arbeidscontract. Als je hierover meer wilt weten, dan staat dat in dit artikel. Omdat dit de werkgever weinig flexibiliteit geeft, worden dit soort contracten niet heel veel aangeboden.

1.5        Je werkgever betaalt alleen je loon over de uren die je daadwerkelijk werkt. Dat kan een paar uur zijn, maar ook een paar dagen. Hierdoor kan je loon ook iedere keer wisselen.

2         Het nul urencontract

Deze vorm komt in de praktijk veel vaker voor. Je krijgt meer bescherming als werknemer. Maar wanneer is een oproepcontract eigenlijk een nul urencontract? Hiervan is sprake als je oproepcontract aan de volgende eisen voldoet:

2.1        Je werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen, zodat je weet waaraan je toe bent. Jouw werkgever moet je bovendien schriftelijk oproepen. Dat kan per mail zijn, maar ook per app. Hij mag je niet bellen.

2.2        Je moet dan gaan werken als je werkgever je oproept. Je kunt niet weigeren.

2.3        Slechts indien je werkgever je minder dan 4 dagen van tevoren oproept, ben je niet verplicht om te komen werken.

2.4        Als jouw werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heb je gewoon recht op het volledige loon over de uren waarop je in eerste instantie was opgeroepen.

2.5        Je krijgt altijd minimaal 3 uur loon uitbetaald, zelfs als je minder uren werkt. En als je afgebeld wordt omdat er geen werk is, dan heb je dus ook recht op de uitbetaling van deze 3 uur.

2.6        Er staat in je arbeidscontract niet hoeveel uren je minimaal of maximaal werkt.

2.7        Als je minder dan 4 keer opgeroepen wordt, terwijl je een nul urencontract hebt, dan heb je een tijdelijk oproepcontract. Als je 4x of vaker opgeroepen wordt, dan heb je een vast contract. Als je wilt weten wat het voordeel daarvan is, lees dan vooral verder in dit artikel.

Langer dan 3 maanden

Bovendien kun je ook doorbetaling van je loon eisen als je 3 maanden ervoor meer hebt gewerkt en daarna opeens veel minder wordt opgeroepen. Juridisch heet dit “het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang”.

Deze dure term komt er eigenlijk op neer dat je het gemiddeld aantal uren neemt over minimaal de afgelopen 3 maanden. Daarna kun je de uitbetaling van deze uren vorderen als je minder werkt.  Dat kan natuurlijk ook het gemiddelde zijn over een langere periode dan 3 maanden als dat realistischer en misschien hoger uitkomt.

Even een voorbeeld. Stel dat je van 1 januari tot 1 april gemiddeld 10 uur per week werd opgeroepen. Daarna roept je werkgever je gemiddeld maar 4 uur per week op. Dan kun je vanaf 1 april toch gewoon 10 uur per week aan loon vorderen. Je moet dan natuurlijk wel bereid zijn om die 10 uur per week te werken.

Langer dan 6 maanden

Een ander voordeel is dat als je langer dan 6 maanden werkt, je ook recht op je loon hebt als je niet opgeroepen wordt. Mits dit voor risico van de werkgever komt. Als er bijvoorbeeld geen werk is, dan word je niet opgeroepen. Maar dan moet de werkgever toch je loon betalen. Welk loon moet hij dan betalen? Hij moet het gemiddeld aantal uren betalen dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Let op! Kijk altijd in de CAO hoe lang deze periode van 6 maanden voor jou is. Het kan namelijk in een CAO verlengd worden.

Na een jaar

Na een jaar krijg je bovendien nog meer rechten. Als je dan nog blijft werken na een jaar, dan heb je ook recht op een nieuw arbeidscontract (of een aanvulling) met een vast aantal uren per week (of jaar). Je werkgever moet je dit nieuwe arbeidscontract binnen een maand na dit jaar aanbieden. Dit speelt alleen als de urenomvang nog niet duidelijk in het contract staat. De uren die de werkgever moet aanbieden, moeten minimaal de gemiddeld gewerkte (en betaalde) uren van het afgelopen jaar zijn. Je werkgever mag je echter wel een tijdelijk contract aanbieden, het hoeft geen vast contract te zijn. En jij mag kiezen of je wel een tijdelijk of arbeidscontract wilt tekenen. Misschien wil je op dezelfde voet verder met een oproepcontract, dat mag gewoon. Je moet wel binnen een maand reageren door het te accepteren of af te wijzen.

En je werkgever mag je niet een arbeidscontract aanbieden dat pas een jaar later ingaat. Nee, want zodra jij het aanbod accepteert, dan is de startdatum van je arbeidscontract op zijn laatst op de 1e dag van de 15 maand. Als je werkgever dit niet op tijd of goed doet, dan kun je als werknemer nog steeds het gemiddelde loon eisen over de afgelopen 12 maanden.

Opzeggen of niet meer oproepen

Ook bij een nul uren contract heb je rechtsbescherming als werknemer. Stel dat je een tijdje niet meer opgeroepen wordt. Je arbeidscontract loopt dan nog wel gewoon door. En dus ook je recht op loon (bij het rechtsvermoeden, zie hierboven). Hoe kan het contract dan eindigen? Als je werkgever je contract wil opzeggen, dan moet je eerst kijken of je een tijdelijk of een vast contract hebt.

Tijdelijk of vast nul urencontract?

Net als iedere arbeidsovereenkomst of gewoon oproepcontract, kun je een nul urencontract gewoon verlengen met nog een nulurencontract. In mijn artikel over tijdelijke contracten leg ik al uit dat je maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar mag sluiten. Een 4^e contract is dan een contract voor onbepaalde tijd.

Een tijdelijk contract eindigt pas op de einddatum die in het contract staat. Niet eerder. En bij een contract voor onbepaalde tijd, moet de werkgever een beëindigingsregeling met je treffen of naar het UWV of de kantonrechter om het arbeidscontract te laten beëindigen. Je kunt het natuurlijk ook in onderling overleg beëindigen met een vaststellingsovereenkomst.

Opzegtermijn nul urencontract

De opzegtermijn voor een nul urencontract is echter heel kort, namelijk slechts 4 dagen. Er kan zelfs een nog kortere oproeptermijn toegestaan zijn als dit in de CAO staat. Jij als werknemer kan een nul urencontract alleen tussentijds opzeggen als dit in je arbeidscontract staat. Wil je meer weten over de opzegtermijn voor de werkgever, lees dan hier verder. Ben je meer geïnteresseerd in de opzegtermijn voor de werknemer, druk dan hier.

Loon bij ziekte?

Ook bij een nul urencontract kun je gewoon recht hebben op loon als je ziek bent. Hiervan is sprake in de volgende situaties.

Als je tijdens de oproepperiode ziek wordt, dan heb je recht op minimaal 70% van je loon. Als je daarmee minder zou verdienen dan het minimumloon, dan krijg je het minimumloon.

Wat nu als je ziek blijft na je oproepperiode?

Je krijgt alleen 70% van je loon betaald voor de uren die je bent opgeroepen en had moeten werken. Daarna heb je geen recht op loon. Pas wanneer je oproepcontract eindigt, kun je een Ziektewetuitkering (ZW) aanvragen bij het UWV.

En als je ziek wordt na een oproepperiode?

Als je niet werkt, dan heb je ook geen recht op loon. Maar als je oproepcontract nog voortduurt, dan heb je ook geen recht op een ZW. Ook in deze situatie kun je pas een ZW uitkering aanvragen bij het UWV als je oproepcontract is geëindigd. Als je meer wilt weten over loondoorbetaling tijdens ziekte, lees dan rustig hier door. Als je wilt weten welke rechten en plichten je hebt als zieke werknemer, dan staat dat in dit artikel.

3         Min-max contract

De laatste vorm van het oproepcontract is het min-max contract. Dit contract spreekt eigenlijk voor zich. De naam zegt genoeg. Bijvoorbeeld minimaal 10 uur, maximaal 20 uur per week.

Wat houdt dit in?

3.1        Minimale uren

In het oproepcontract staat een minimaal aantal uren, die je moet werken in een week, maand of jaar. Dit heet juridisch de zogenaamde “garantie-uren”. In mijn voorbeeld zijn dat 10 uur per week. Deze 10 garantie uren moet je werkgever altijd minimaal betalen. Dus ook als je maar 5 uur hebt gewerkt.

3.2        Maximale uren

Behalve het minimale aantal uren die je moet werken, staat er ook hoeveel uren je maximaal oproepbaar en dus beschikbaar bent. In mijn voorbeeld is dat maximaal 20 uur.  Je moet maximaal deze 20 uur werken. Is er nog meer werk dan het maximum, dan mag je zelf bepalen of je deze extra uren wel wil werken.

Je werkgever moet je de uren betalen die je daadwerkelijk gewerkt hebt. Dus stel dat je een week 15 uur werkt, dan heb je recht op de betaling van deze 15 uur.

3.3        Minimaal 3 uren loon

Je krijgt minimaal 3 uur salaris, zelfs als je maar 1 uur hebt gewerkt. En als je afgebeld wordt omdat er die dag tocht geen werk is, dan heb je dus ook recht op de uitbetaling van deze 3 uur. De enige uitzondering hierop geldt indien je wel afspraken zou hebben gemaakt over vaste werktijden.

3.4        Rechtsvermoeden

Dit punt heb ik hierboven al uitgelegd bij het nul uren contract. Dat geldt ook hier. Je kunt namelijk ook doorbetaling van je loon eisen als je de 3 maanden ervoor gemiddeld meer uren hebt gewerkt en daarna opeens veel minder wordt opgeroepen. Juridisch heet dit “het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang”. Deze dure term komt er eigenlijk op neer dat je het gemiddeld aantal uren neemt over minimaal de afgelopen 3 maanden. Daarna kun je de uitbetaling van deze uren vorderen als je minder werkt.

3.5        Loondoorbetaling bij ziekte

Je krijgt 70% van je loon doorbetaald over de garantie-uren (10 uur in mijn voorbeeld). dan heb je recht op minimaal 70% van je loon. Als je daarmee minder zou verdienen dan het minimumloon, dan krijg je het minimumloon. Pas wanneer je oproepcontract eindigt, kun je een Ziektewetuitkering (ZW) aanvragen bij het UWV.

3.6        Uitzonderingen

De regels hierboven voor de verschillende oproepcontracten gelden alleen als er niets anders in een CAO is opgenomen. Indien er namelijk wel een CAO van toepassing zou zijn, dan moet je die regels volgen. Er zijn namelijk CAO’s die voor seizoenarbeiders gelden. Hierin staat bijvoorbeeld dat de minimale oproeptermijn van 4 dagen niet geldt.

3.7        Vakantiedagen

Ik heb al een uitgebreid artikel geschreven over vakantiedagen. Als je het naadje van de kous wilt weten, lees dan hier verder.

Voor oproepcontracten gelden de wettelijke regels ook gewoon. Dus je hebt recht op vakantie met behoud van loon. Je hebt recht op minimaal 4 keer het aantal werkdagen per week. Dus als je 5 fulltimedagen per week zou werken, dan heb je dus minimaal recht op 20 (4 x 5) vakantiedagen per jaar. Als je onregelmatig werkt, dan kun je het beste een ‘gemiddelde werkweek’ berekenen. Daarvoor moet je alle gewerkte uren bij elkaar optellen en delen door het aantal gewerkte weken. De uitkomst vermenigvuldig je met 4 en dan heb je het minimale aantal vakantiedagen.

4         Wanneer is er bijvoorbeeld geen sprake van een oproepcontract?

Er is geen oproepcontract als je gewerkte uren worden gecompenseerd met vrije tijd. Ook indien je een vast aantal uren per jaar met je werkgever hebt afgesproken, dan heb je geen oproepcontract.

Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.