Vaststellingsovereenkomst
Het komt regelmatig voor dat een werkgever een werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt om het dienstverband in onderling overleg te beëindigen. Sterker nog, ongeveer 90% van alle arbeidscontracten eindigt met een vaststellingsovereenkomst.
Hoe een werknemer hiermee omgaat, is heel verschillend. De een krijgt hiervan enorme stress en ziet zijn toekomst in duigen vallen. Weer een ander ziet het juist als een kans om iets nieuws te zoeken met een financieel vangnet erbij van de werkgever.
Met die werknemers die eigenlijk wel klaar zijn om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, overleg ik eerst welke mogelijkheden er zijn. En vraag ik wat zij eigenlijk zelf het liefste willen. Dan onderhandel ik over de voorwaarden, zoals de beëindigingsdatum, de hoogte van de beëindigingsvergoeding, vakantiedagen, etc.
Als je nauwkeurig wilt weten wat in een vaststellingsovereenkomst moet staan, dan leg ik dat in mijn artikel uit.
Solliciteren
Na de eerste schrik dat de werkgever eigenlijk niet meer met je door wil, gaan veel werknemers al direct solliciteren of aan hun netwerk laten weten dat ze een nieuwe baan zoeken. Dat doen ze dus vaak al voordat er al een vaststellingsovereenkomst is gesloten.
Nieuwe baan
Omdat de markt momenteel heel gunstig is voor werkzoekenden, komt het nu vaker voor dan ooit dat een werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden voordat hij al uit dienst is bij zijn oude werkgever. Soms zelfs terwijl wij nog aan het onderhandelen zijn over de voorwaarden van de beëindiging.
Doel transitievergoeding
In de vaststellingsovereenkomst wordt meestal de werknemer een transitievergoeding aangeboden. Als je hierover meer wilt weten, lees dan hier door.
Het doel van de transitievergoeding is om de onzekere financiële situatie op te vangen die de werknemer ingaat. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken dat je als werknemer een tijdje geen andere baan zult vinden en een lagere (WW)uitkering zult krijgen. Of misschien vind je een andere baan, maar met een lager salaris of minder uren. Je weet tenslotte niet wat de toekomst brengt.
De werkgever biedt de transitievergoeding aan om deze onzekerheid te compenseren. Soms betalen ze hier bovenop ook nog opleidingskosten voor je of outplacementkosten, om je te helpen om eerder een andere baan te vinden.
Nieuwe baan
Als jij echter al een nieuwe baan hebt gevonden, dan heb je geen onzekerheid over de toekomst. En lijd je bovendien meestal geen inkomensschade. Als je toch direct een nieuwe baan zou accepteren met lager loon, is dit beeld iets genuanceerder omdat je nog wel wat schade lijdt. Maar de meeste werknemers zoeken dan liever nog iets door.
Hoe dan ook, als je geen schade lijdt, dan zal de werkgever meestal niet meer genegen zijn om toch een transitievergoeding te betalen. Ze hoeven niet meer te betalen. De basis van financiële onzekerheid waarop de transitievergoeding is gebaseerd, is tenslotte komen te vervallen. Zij kunnen bovendien ook gewoon afwachten, omdat ze weten dat je toch binnenkort zelf vertrekt. Dus waarom zouden ze nog willen betalen?
Mededelingsplicht
Nu komt een gewetenskwestie. Want ik krijg dan heel vaak de vraag of zij wel moeten vertellen aan hun werkgever dat ze een nieuwe baan hebben gevonden.
Nu zijn er 3 mogelijkheden.
Liegen in de vaststellingsovereenkomst
Sommige werkgevers nemen expliciet in de vaststellingsovereenkomst op dat de werknemer geen concreet vooruitzicht heeft op ander werk. Als je dan dit stuk tekent en toch zwijgt, dan is er sprake van bedrog en dwaling. Indien de werkgever er dan achter komt dat je gelogen hebt, dan moet je de transitievergoeding terug betalen (en eventueel andere kosten, zoals opleidingskosten en loon als je ondertussen vrijgesteld bent van werk).
Liegen op vraag werkgever
Als je werkgever deze bepaling niet in de vaststellingsovereenkomst heeft opgenomen, maar je wel hiernaar vraagt? Mag je dan liegen? Nee, ook dan mag je niet liegen. Als je dat wel doet, dan kan de werkgever de overeenkomst vernietigen op grond van bedrog en dwaling. Dat betekent dat de hele overeenkomst eigenlijk nooit heeft bestaan. Alle afspraken die zijn gemaakt, zijn hiermee ook verdwenen. Je bent dus feitelijk nog gewoon in dienst. En alles wat je hebt ontvangen bij uitdiensttreding, moet je terugbetalen met terugwerkende kracht. Dus als je vrijgesteld bent van werk, dan moet je ook die onterecht opgenomen vrije dagen betalen. En de transitievergoeding. Net als uitbetaalde vakantiedagen, etc. Realiseer je je ook dat dit om veel geld kan gaan.
Uit mezelf melden?
Wat als je werkgever uit zichzelf geen vragen hierover heeft gesteld? Ben je dan verplicht om uit jezelf mededeling te doen aan je werkgever over de ontwikkelingen en de stand van zaken?
De meeste rechters vinden dat je een mededelingsplicht hebt als werknemer, dus dat je ook spontaan moet melden als je een andere baan hebt gevonden tijdens de onderhandelingen. Maar de feiten spelen een belangrijke rol. Dus als je zelf een andere baan hebt gevonden en jij benadert je werkgever met de vraag of zij een vaststellingsovereenkomst willen sluiten, dan zul je hierover in principe niet mogen zwijgen.
Geen getekend arbeidscontract
Let op! Een concreet vooruitzicht op een nieuwe baan is niet alleen als je al een nieuw arbeidscontract hebt getekend. Het is al veel eerder. Je hebt dus ook al eerder een mededelingsplicht dan wanneer je je handtekening hebt gezet. Je bent dus niet veilig als je een nieuwe baan hebt geaccepteerd. Maar je nieuwe arbeidscontract bijvoorbeeld pas een dag later tekent dan je de vaststellingsovereenkomst hebt getekend.
In het algemeen vinden rechters namelijk dat je al een concreet vooruitzicht op een andere baan hebt, als de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden al vergevorderd zijn. En dat hierbij de kans groot is dat het aanbod van de werkgever zal worden geaccepteerd.
Het moment van tekenen is dus niet doorslaggevend hierin, maar de mededelingsplicht speelt dus al eerder!
Kortom, eerlijk duurt het langst. En als je zwijgt over een nieuwe baan en je werkgever komt erachter, dan loop je een groot risico dat je alles moet terugbetalen. En dit betekent veel extra kosten. Als je twijfelt, bespreek het dan vooraf met je eigen advocaat die je bijstaat bij de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst. Die kent de feiten en kan je hierin goed adviseren.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
