Het concurrentiebeding

Voor mij is het concurrentiebeding een van de meest onderschatte en vrijheidsbeperkende bedingen die in een arbeidscontract kan staan. Ik ben de tel kwijt hoe vaak ik al heb moeten uitleggen dat een concurrentiebeding in principe gewoon geldt als de werkgever het dienstverband wil beëindigen… En dat je als werknemer gewoon gebonden aan je concurrentiebeding. Zelfs als je een baan aangeboden krijgt die veel beter betaalt dan je huidige baan.

Heel veel werknemers gaan er bovendien vanuit dat het heel simpel is om een concurrentiebeding in een procedure te laten vernietigen of in ieder geval te beperken in omvang of in boete. Niets van dit alles.

Dit blijkt ook weer uit een vrij recente uitspraak waarin een werknemer een salarisverhoging van maar liefst 90% kon krijgen bij de concurrent. Hij had zijn baan al opgezegd, maar zijn oude werkgever stak daar een stokje voor. Ook in een procedure kreeg de werknemer geen gelijk van de rechter. De rechter vond dat hij zich gewoon aan zijn concurrentiebeding moest houden. Hij kon dus zwaaien naar zijn nieuwe – zeer goed betaalde – baan. En stond dus met lege handen en ook zonder oude baan. (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2020:2435).

Ik dacht dus dat het tijd was om het concurrentiebeding onder de loep te nemen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn

Het concurrentiebeding is een grote beperking op de vrijheid van een werknemer. Daarom moet dit schriftelijk worden aangegaan. Het is zelfs niet genoeg als in de arbeidsovereenkomst met een zinnetje verwezen wordt naar bijvoorbeeld een personeelsgids of een CAO, waarin een algemeen concurrentiebeding staat. Het risico is dan namelijk te groot dat de werknemer zich helemaal niet bewust heeft gerealiseerd dat hij een concurrentiebeding tekende.

Dat kan echter anders zijn als de werknemer onder dit algemene concurrentiebeding in de personeelsgids zijn handtekening zet en schrijft dat hij ermee kan instemmen. Dan geldt het concurrentiebeding wel weer. Want hieruit blijkt dat hij er wel expliciet mee akkoord is gegaan.

Inmiddels staat ook vast dat als het per mail is overeengekomen, dit ook voldoende is.

Meerderjarige werknemer

Alleen met een werknemer die ouder is dan 18 jaar, kan een rechtsgeldig concurrentiebeding worden afgesproken. Anders is het gewoon nietig.

Onbepaalde tijd

De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen mag worden opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. Als je meer wilt lezen over het verschil in rechten tussen een onbepaalde en bepaalde tijd contract, druk dan hier.

Bepaalde tijd

Als je toch een concurrentiebeding in je tijdelijke contract hebt staan, dan is het alleen geldig als de werkgever een goede schriftelijke uitleg heeft gegeven waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is. Hierbij moet de werkgever dus schriftelijk motiveren welk bedrijfsbelang of dienstbelang zo zwaar weegt, dat de werknemer aan zijn concurrentiebeding mag worden gehouden. Zelfs wanneer er een tijdelijk contract is gesloten. Kort gezegd vindt er dan een belangenafweging plaats. De werkgever moet schriftelijk en vooraf dus al uitleggen waarom hij zou lijden als de werknemer zou vertrekken naar een concurrent met zijn specifieke kennis of bedrijfsinformatie. En waarom zijn belang groter is om de werknemer aan het beding te houden, dan de vrijheid van de werknemer om iedere baan te accepteren. Hoe uitgebreider, nauwkeuriger en specifieker de werkgever zijn belang omschrijft, hoe groter de kans dat het beding geldt. En het is niet toegestaan om deze motivering te geven of verder te onderbouwen na het tekenen van het arbeidscontract.

Motiveringsplicht

Maar let dus goed op: deze uitgebreide motiveringsplicht geldt niet als je een vast contract sluit, dan is het voldoende om het concurrentiebeding alleen kort te omschrijven.

Wat nu als je een algemeen concurrentiebeding in je tijdelijke contract hebt staan, dat niet geldt omdat het niet voldoende nauwkeurig is omschreven. En je tijdelijke contract wordt omgezet in een vast contract? Bij een vast contract zou je dus eigenlijk geen nauwkeurige omschrijving hebben nodig gehad. Maar omdat het concurrentiebeding ongeldig was in je tijdelijke contract, blijft het toch ongeldig in je vaste contract!

Ook als ZZP-er

Een concurrentiebeding kan dus enorm beperkend zijn, niet alleen als je in dienst zou willen treden bij een concurrent. Maar het kan ook gelden als je als ZZP-er zou willen gaan werken. Als er helemaal geen beperking in tijd of plaats zou zijn omschreven, dan is er een grote kans dat het beding door een rechter zelf zal beperken. Juridisch heet dit een hele of gedeeltelijke vernietiging, maar daar kom ik dadelijk nog even op terug.

Veel werknemers denken dat als zij een concurrentiebeding hebben, die voor heel Nederland geldt, dat al te ruim is en dus niet geldt. Maar zo simpel is het niet. Een beding kan gelden voor een stad, een provincie, maar ook voor een land en ook voor een maand tot een (paar) jaar.

Relatiebeding

Naast het concurrentiebeding, staan er ook vaak een relatiebeding en een anti-ronselbeding in een arbeidscontract. Wat is het verschil?

In de wet komen deze termen niet voor, maar in de rechtspraak wel. De uitleg van het concurrentiebeding geldt dus ook voor het relatiebeding. Een relatiebeding verbiedt namelijk een werknemer om zaken te doen met relaties van de oude werkgever.

Wat is dan een anti-ronselbeding?

Dit is een dure term die alleen maar betekent dat een oud werknemer geen oud collega’s mag overtuigen om ergens anders in dienst te treden.

Een functiewijziging

Een functiewijziging kan ook een rol spelen bij een concurrentiebeding. Want als je als jonge werknemer in dienst bent getreden bijvoorbeeld als verkoper van keukens, dan vond je het misschien nog niet zo erg om een concurrentiebeding te hebben. Dan zou je gewoon als verkoper in een andere branche gaan werken. Maar als je ondertussen bent doorgegroeid en je inmiddels manager bent, dan kan het beding veel beperkender zijn geworden. Juridisch heet dit dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Als het geen logische groei in een functie is, dan zal de rechter onderzoeken of het beding nog geldt en of het opnieuw gesloten had moeten worden. Want door een functiewijziging kan een beding veel beperkender zijn geworden.

Oplossingen: onderhandelen, mediaten, of procederen

In de praktijk komt het geregeld voor dat als een werknemer een concurrentiebeding heeft getekend en hij uit dienst treedt, hij hierover gaat onderhandelen. Hij vraagt dan om het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Of een beperking in tijd of plaats. Als dit ook in het belang is van de werkgever, dan kan dit een goede oplossing zijn. Vooraf erover praten, is altijd een verstandige keuze. Dan weten beide partijen precies waaraan ze toe zijn. Als arbeidsrechtmediator kan ik ook hierin helpen om een goede afspraak te maken, als het in onderling overleg niet lukt. En als advocaat kan ik mij natuurlijk ook ermee bemoeien om je te proberen te helpen.

Vernietiging

Als dit allemaal niet zou zijn gelukt in onderling overleg, dan is er nog een laatste mogelijkheid. Je kunt de rechter vragen om een concurrentiebeding helemaal te vernietigen of te beperken. Een beperking heet een gedeeltelijke vernietiging. Je kunt bijvoorbeeld vragen om minder lang gebonden te zijn, bijvoorbeeld in plaats van 2 jaar slechts 1 jaar. Je zou echter ook kunnen vragen om het verbod bijvoorbeeld niet te laten gelden voor heel Nederland, maar voor een straal van 50 km om de oude werkplek. Of een rechter dit verzoek toewijst, hangt dus af van de belangen van beide partijen. Voor de werkgever kan dat bijvoorbeeld zijn dat de werknemer informatie heeft over klanten, relaties, bedrijfsgeheimen, prijzen, etc. Voor een werknemer kan dit zijn het grondrecht van de vrijheid van arbeidskeuze, een positieverbetering, beperking op de kans om een andere baan te vinden etc.

Fabels

Ook de duur van een arbeidscontract kan hierin een rol spelen. Maar let op! Dit betekent dus niet automatisch dat als jij een tijdelijk contract hebt gesloten voor 6 maanden (met een goede motivering), een concurrentiebeding voor een jaar niet zou gelden. En ook als je werkgever je dienstverband (al dan niet in onderling overleg) beëindigt, dan blijft het beding gewoon gelden. Natuurlijk kun je hierover proberen afspraken te maken, maar het komt niet automatisch te vervallen. Dus neem een concurrentiebeding alsjeblieft heel serieus op 2 momenten. Op het moment dat je een arbeidscontract aangeboden krijgt, want dat is het meest geschikte moment om erover te praten dat je het eruit wilt, of wilt beperken. En als je het al getekend hebt en je gaat uit dienst, kijk dan niet de andere kant op. In de hoop dat je oud werkgever er niet achter komt als jij bij de concurrent gaat werken. Want dat is wachten op ongelukken. En dat kan je heel veel geld kosten.

Als je geen concurrentiebeding getekend hebt, betekent dat niet dat je ongestoord vertrouwelijke informatie van je oud werkgever bij de concurrent mag gebruiken. Je mag je namelijk niet onrechtmatig gedragen tegenover je oud werkgever. Dit is wel heel wat lastiger te bewijzen voor je oud werkgever, maar er zijn grenzen.

Belemmeringsverbod

Een concurrentiebeding tussen een uitzendbureau en een werknemer is niet toegestaan volgens artikel 9a Waadi. Een uitzendkracht mag dus gewoon in dienst treden bij het bedrijf waarvoor hij uitzendwerk verricht (de inlener).

Als het uitzendbureau geld wil zien, dan zal hij dit moeten afspreken met de inlener en niet met de uitzendkracht. Als je een oproepcontract hebt en je wilt weten wat je rechten en plichten zijn, dan kun je hier verder lezen.

Moraal van het verhaal: bezint eer gij begint.

Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.

Call Now ButtonBel