Kan het zo ver gaan dat arbeidsmediation verplicht gesteld wordt door een rechter? Want arbeidsmediation hoort eigenlijk vrijwillig te zijn en niet verplicht. En wat doe ik als arbeidsmediator eigenlijk? Een arbeidsrechtadvocaat is helemaal ingeburgerd in Nederland. Niemand vraagt zich af wat ik als arbeidsrechtadvocaat doe en als mensen arbeidsrechtelijke vragen hebben, dan weten ze mij snel te vinden. Arbeidsmediation daarentegen wordt hier nog veel minder gebruikt en ik krijg vaak kritische vragen hierover, want onbekend maakt onbemind. Terwijl het naar mijn mening een heel mooi alternatief kan zijn voor een kostbare, langdurige en onzekere procedure.
Arbeidsmediation kan een laagdrempelige manier zijn om relatief snel, goedkoop en “pijnloos” een conflict op te lossen tussen werknemer en werkgever. En het belangrijkste is, dat jullie beiden een oplossing krijgen waarmee jullie tevreden zijn en verder kunnen. Je hebt dus niet 1 winnaar en 1 verliezer zoals in een procedure, maar 2 winnaars. Normaliter hoort arbeidsmediation een keuze te zijn van beide partijen en niet verplicht gesteld te worden in een procedure.
Waar moet je dan aan denken?
Aan de ene kant kan dat betekenen dat er een inhoudelijke oplossing komt voor het arbeidsconflict en jullie gewoon blijven samenwerken.
Maar als dit echt niet wenselijk is, kan het uiteindelijk ook een zogenaamde “exit mediation” worden. Dan begeleid ik beide partijen bij een beëindigingsregeling. En ik leg jullie afspraken schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst (bijvoorbeeld tot wanneer blijft de werknemer in dienst, hoeveel vakantiedagen en transitievergoeding worden uitbetaald). Hierin is geen verschil met mijn normale werk als advocaat. Als de afspraken ondertekend zijn, dan zijn ze bindend en moeten nagekomen worden door beide partijen. En als de werknemer een WW-uitkering zou willen aanvragen bij het UWV, dan kan dat ook met dit stuk. Dit mediationtraject is alleen sneller, goedkoper en er wordt niet met modder gegooid, zoals dat vaak het geval is als beide partijen een eigen advocaat in de arm hebben genomen.
Met als allergrootste voordeel van arbeidsmediation, dat er een oplossing komt waarmee beide partijen in het algemeen veel tevredener zijn omdat zij het zelf hebben bedacht. En niet 2 advocaten of een rechter in zijn ivoren toren. Want wie kent jullie situaties en denkbare oplossingen tenslotte beter dan jullie zelf? Let er wel op dat je niet zomaar een willekeurige arbeidsmediator in de arm neemt, maar iemand zoals ik die ook arbeidsrechtadvocaat is en geaccrediteerde MfN-arbeidsmediator.
Als je exact wilt weten wat arbeidsmediation inhoudt en welke eisen je hieraan kunt stellen, lees dan hier verder.
Loonstop wegens weigeren arbeidsmediation!
De angst van een werknemer om een arbeidsmediator in te schakelen, blijkt ook mooi uit de volgende recente uitspraak van het Hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2020:372, van 6 februari 2020). De consequentie die het Hof eraan verbindt is vergaand, namelijk dat mediation niet straffeloos geweigerd mag worden. In dit geval vond het Hof namelijk dat een loonstop gerechtvaardigd was, omdat de werknemer onvoldoende wilde meewerken aan arbeidsmediation.
Wat speelde hier?
Een werknemer had in april 2018 een arbeidsongeval gehad op zijn werk. De fysieke wonden waren vrij snel geheeld, maar de schrik bleef er goed inzitten. Toen de bedrijfsarts in september 2018 van mening was dat hij lichamelijk weer in staat moest zijn om te re-integreren, weigerde de werknemer dat. Uiteindelijk opperde de bedrijfsarts dat arbeidsmediation een oplossing zou kunnen bieden. Maar ook dat weigerde de werknemer. Telkens weer.
De bedrijfsarts had zijn vrijblijvende advies inmiddels in oktober 2018 aangepast in een plicht voor de werknemer om mee te werken aan mediation. Hij dacht dat het voor de werknemer goed zou zijn als hij met zijn werkgever weer persoonlijk zou kunnen praten. En zijn angsten en stress en hierdoor juist zouden afnemen, waardoor hij eerder zou herstellen. En dat zou de re-integratie juist bevorderen. Maar de werknemer bleef weigeren. Zelfs toen de werkgever dreigde met een loonsanctie. De werkgever zou het loon stopzetten als de werknemer niet zou opdagen bij de arbeidsmediator. De werknemer verscheen echter niet. En de werkgever zette het loon inderdaad stop vanaf begin december 2018.
Werknemer weigert arbeidsmediation
De werknemer verkondigde dat een arbeidsmediator het probleem niet zou kunnen oplossen en hij was niet bereid om het te proberen. Pas in februari 2019 ging de werknemer uiteindelijk wel samen met de werkgever naar een mediator.
In deze procedure ging het om de vraag of de werkgever het loon van de werknemer wel had mogen stopzetten, want dat is een hele vergaande actie. De kantonrechter vond dat de werkgever dat niet had mogen doen, hij moest de hele periode het salaris met terugwerkende kracht gewoon doorbetalen aan werknemer.
Hof Den Bosch was het echter niet eens met deze uitspraak. Zij oordeelde dat de werknemer het oordeel van de bedrijfsarts niet had gevolgd om mee te werken aan arbeidsmediation. Doordat de werknemer dit telkens weigerde, had hij niet aan zijn re-integratieplicht voldaan. En mocht de werkgever het loon wel degelijk stopzetten vanaf december 2018. Pas toen de werknemer in februari 2019 bij de arbeidsmediator verscheen, moest de werkgever vanaf dat moment het loon pas weer gaan betalen. De conclusie was dus eigenlijk dat als een van beide partijen arbeidsmediation wil, de andere partij toch verplicht is om hieraan mee te werken.
Als je hierover vrijblijvend van gedachten wilt wisselen met mij of arbeidsmediation in jouw situatie geschikt is, neem dan vooral contact met mij op. Ik ben geaccrediteerd MfN arbeidsrechtmediator, met een jarenlange ervaring als arbeidsadvocaat. Dus je bent bij mij in goede handen. Mijn contactgegevens vind je hier.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
