Arbeidsmediation en cumulatiegrond

Arbeidsmediation en cumulatie. Wat hebben ze met elkaar te maken?

Mijn werk als arbeidsmediator is erg interessant. De toegevoegde waarde van mediation wordt steeds meer gezien, ook door rechters. Ook wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan na arbeidsmediation. Recentelijk is er een uitspraak gewezen waarin arbeidsmediation nog eens extra werd aangeprezen, toen de werkgever wilde ontslaan op de cumulatiegrond.

Met vrij veel bombarie trad op 1 januari de zogenaamde “cumulatiegrond” in werking. De vlag ging nog net niet uit voor de werkgevers en veel werkgeversadvocaten. Maar het scheelde weinig. Waar heb ik het over?

Wat is de cumulatiegrond?

Er waren al 8 limitatieve redenen waarop je een dienstverband kon beëindigen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Maar als je net onvoldoende bewijs had dat een van deze redenen speelde, dan was de kans groot dat het dienstverband niet ontbonden zou worden door de kantonrechter. Omdat de mogelijkheden om iemand te ontslaan door werkgevers te beperkt waren, is een 9e ontslagreden opgenomen in de wet. Dit heet de cumulatiegrond, en het werd geïntroduceerd als DE oplossing als je net onvoldoende dossier had om iemand te ontslaan. Dan moest je je ontslag niet baseren op 1 complete (voldragen) beëindigingsgrond. Maar dan kon je het misschien wel redden door meerdere beëindigingsgronden samen op een hoop te gooien en van alles een beetje te roepen.

Tot nu toe zijn er 10 uitspraken gepubliceerd over deze cumulatiegrond. Het lijkt in de praktijk echter toch moeilijker te zijn dan verwacht was om een werknemer hierop te ontslaan.

De tiende en meest recente uitspraak over het afwijzende ontbindingsverzoek van de werkgever op de cumulatiegrond, vind ik dubbel interessant. In deze uitspraak legt de kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:5246, publicatiedatum 16 juni 2020) niet alleen uitgebreid uit waarom hij het ontbindingsverzoek afwijst op deze cumulatiegrond. De rechter verwijt echter ook de werkgever dat hij niet zelf arbeidsmediation heeft opgestart om het conflict te proberen op te lossen. En als arbeidsmediator vind ik dat natuurlijk een boeiend gezichtspunt als een kantonrechter arbeidsmediation aanprijst als mogelijke oplossing voor een arbeidsconflict.

Waar gaat het in deze zaak om?

Een werknemer werkt sinds april 2016 bij Esso op basis van een contract voor bepaalde tijd. Op 1 oktober 2018 krijgt hij een vast contract met een individuele salarisverhoging. Maar dan beginnen de eerste scheurtjes te ontstaan.

Functioneringsgesprek

De werknemer krijgt namelijk eind januari 2019 een functioneringsgesprek waarin een aantal verbeterpunten staan. Een van deze verbeterpunten gaat over de communicatie aan collega’s en klanten, zowel per mail als aan de telefoon. Esso adviseert hem om twee trainingen te volgen, namelijk een communicatietraining en een mindfullness training.

De werknemer is aanwezig bij het minimaal aantal verplichte trainingen, maar hij zou hierbij niet erg zijn best hebben gedaan volgens Esso. Aan de oefenonderdelen zou hij niet hebben meegedaan.

Verbetertraject

Begin augustus 2019 ontstaat een woordenwisseling tussen werknemer en een collega.

Begin september 2019 wordt het functioneren van werknemer onvoldoende beoordeeld, onder meer op communicatievaardigheden. Hiervoor biedt Esso hem een verbetertraject aan. Werknemer is het hiermee niet eens en ondertekent dit niet.

Klacht over pesten

Het conflict escaleert verder als werknemer eind september een klacht indient bij HR over pesterijen. Esso interviewt hiervoor vervolgens de betrokken collega’s. 2 Weken later stelt Esso dat de klachten ongegrond zijn.

Beëindigingsvoorstel

Weer 2 weken later wil Esso de arbeidsovereenkomst beëindigen en stelt werknemer vrij van werk en doet hem een voorstel. Werknemer wil hieraan niet meewerken en werkgever dient een ontbindingsverzoek in.

Standpunt Esso

Esso baseert zich hierbij op 3 gronden: het disfunctioneren van werknemer, de ernstig verstoorde arbeidsrelatie en de cumulatiegrond.

Standpunt werknemer

Werknemer vraagt primair afwijzing van de ontbinding. Subsidiair vordert hij de transitievergoeding en de billijke vergoeding van € 120.000. Dit bedrag baseert hij op het loon wat hij misloopt als hij anders nog 2 jaar in dienst zou zijn geweest.

Werknemer stelt dat Esso niet tijdig of goed heeft gereageerd op de klacht van de medewerker over het pesten van collega’s. Dit zou de verstoorde arbeidsrelatie hebben veroorzaakt. Bovendien zou werkgever hem kunnen herplaatsen, als de relatie met de directe collega’s echt niet meer hersteld zou kunnen worden.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er inhoudelijk geen kritiek is op het functioneren van werknemer, alleen over zijn (gebrek aan) communicatie skills. Hierbij verwijst de kantonrechter naar het vaste contract dat is ingegaan op 1 oktober 2018. Terwijl hij in de jaren hiervoor nooit een opmerking over zijn functioneren heeft gehad. Terwijl werkgever wel inzicht heeft verkregen over zijn functioneren.

Geen disfunctioneren

De kantonrechter stelt dat Esso als goed werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van zijn functioneren moet aanbieden (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).

Tijdens het functioneringsgesprek in januari 2019 is voor het eerst ooit een verbeterpunt geopperd door Esso. Namelijk dat werknemer betere communicatieve vaardigheden moet ontwikkelen. Daarvoor heeft werknemer 2 trainingen gevolgd. Begin september worden verbeterpunten besproken in een verbetertraject.

Na de klacht van werknemer over pesten eind september, heeft Esso gesprekken gevoerd met directe collega’s. Hierbij klagen deze collega’s op hun beurt over de werknemer en zijn functioneren. Dit resulteert in een afwijzing van de klacht en een maand later een beëindigingsvoorstel van de werkgever.

Geen echte kans

De kantonrechter verwijt de werkgever dat zij begin september een verbetertraject willen starten. En dit eigenlijk geen reële kans hebben gegeven. De kantonrechter verklaart dat het niet ondertekenen van het verbeterplan, niet betekent dat de werknemer niet hieraan wilde meewerken. Hij was het niet eens met de formulering van het functioneringsverslag, maar wel met de inhoud van het verbeterplan. De kantonrechter stelt dat de werkgever dit eenvoudig had kunnen voorkomen door 2 losse formulieren te maken (een functioneringsverslag en een verbeterplan). Dit was de eerste sneer van de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van voldoende bewijs van disfunctioneren.

Geen verstoorde arbeidsrelatie

Een volgende sneer volgt als de kantonrechter oordeelt dat door het simpelweg verwijzen naar de al gestelde feiten voor het disfunctioneren, er niet opeens wel voldoende bewijs is voor een verstoorde arbeidsrelatie. Hij stelt het zelfs nog scherper, door te schrijven “dat de g grond (verstoorde arbeidsrelatie) niet bedoeld is als een reparatiegrond”.

Saillant detail is dat de werknemer aan een collega geschreven heeft dat “een andere collega een roddelslet is en achter je rug om lult”. De kantonrechter acht dit ongepast, maar onvoldoende voor een verstoorde arbeidsrelatie. Hij onderbouwt dit met de verklaring dat het bericht slechts aan een enkele collega was gestuurd.

Arbeidsmediator

De derde sneer ligt in mijn straatje. Uit de verklaringen van collega’s blijkt dat de sfeer negatief wordt beïnvloed door de werknemer. Dit heeft Esso aangedragen als onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter draait dit verwijt om en concludeert dat dit voor de werkgever een teken had moeten zijn om deze verstoorde arbeidsrelatie op te lossen bijvoorbeeld door een arbeidsmediator in te schakelen. Dit had van de werkgever mogen worden verwacht om de gespannen sfeer op te lossen. 

Arbeidsmediation

Sterker nog, nadat Esso het beëindigingsvoorstel heeft gedaan, heeft de werknemer zelf nog gevraagd om arbeidsmediation. Maar omdat Esso dit geweigerd heeft, concludeert de kantonrechter dat het allemaal wel meevalt. En er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

Cumulatiegrond

Voor de verzamelgrond, de I-grond,  is de kantonrechter van oordeel dat de bedoeling hiervan is om het ontslagstelsel te verruimen. Maar niet om te breken met het stelsel van de gesloten ontslaggronden. Hij ligt dit toe door te verwijzen naar de kamerstukken. De cumulatiegrond geldt voor die situaties waarin voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Waarbij de werkgever de ontbinding niet kan baseren op slechts 1 ontslaggrond, maar het wel zou kunnen redden met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Hij noemt hierbij het voorbeeld verwijtbaar handelen van een werknemer, samen met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Hiervan is in deze zaak geen sprake, dus de ontbinding wordt ook op deze grond afgewezen.  

Kortom, de cumulatiegrond als afvalputje gaat ook hier weer niet op. En overweeg als goed werkgever ook om (mij als) een arbeidsmediator in te schakelen en een arbeidsconflict op te lossen, voordat je de gang naar de rechter waagt. En de deksel op de neus krijgt. Want in deze zaak zal arbeidsmediation hoogstwaarschijnlijk alsnog ingezet moeten worden. Maar het zal nu nog moeilijker zijn om het vertrouwen in elkaar terug te krijgen. Het kalf is al verdronken. Dus denk vanaf nu nog vaker (preventief) aan mij…

Contactgegevens

Heb je nog andere vragen, laat het me dan weten. Mijn contactgegevens staan onder aan mijn website. Ik ben Sabine van Paassen, een ervaren arbeidsrechtadvocaat en een arbeidsmediator en scheidingsmediator. Ik probeer zoveel mogelijk vragen die ik in mijn praktijk krijg uit te leggen in mijn artikelen. Zodat jij weet wat je rechten en plichten zijn.

Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.

Call Now ButtonBel