Aanzegplicht = Gratis geld
Wie bukt er niet als hij ergens een verdwaald briefje van € 50 ziet liggen? Ik merk echter dat werknemers nog steeds geld vergeten te claimen, terwijl het voor het oprapen ligt. Of werkgevers geconfronteerd worden met kosten die ze gemakkelijk hadden kunnen voorkomen. Waarom? Waarschijnlijk omdat ze nog niet weten dat ze ergens recht op hebben of iets moeten betalen. Zo zonde. Het is gewoon gratis geld. De aanzegplicht gaat om een hele simpele vordering voor werknemers met tijdelijke contracten waar het vaak mis gaat.
Hierbij denk ik aan geld uit een aanzegplicht.
Als je als werknemer een tijdelijk contract hebt, dan moet je werkgever je schriftelijk 1 maand van tevoren informeren of hij jouw contract verlengd of niet. Dat moet hij doen, zodat jij op tijd weet of jij een andere baan moet zoeken of kunt blijven werken.
Wanneer geldt dit?
Deze aanzegplicht geldt als je een tijdelijk contract hebt van 6 maanden of langer. Dus bij kortere contracten hoeft de werkgever niets aan te zeggen.
Schriftelijk
Het is echt niet voldoende dat een werkgever je mondeling laat weten of je contract wel of niet verlengd wordt. Het moet schriftelijk gebeuren, dus per mail, app of per brief. Er zijn wat verdwaalde kantonrechters geweest die een mondelinge aanzegging ook voldoende vonden, maar in een recente uitspraak door de Hoge Raad is daarmee korte metten gemaakt. De Hoge Raad oordeelt dat de aanzegplicht van dwingend recht is. Schriftelijk is de eis die de wet stelt en dat is tenslotte niet hetzelfde als mondeling. Als de werkgever het toch (alleen) mondeling heeft aangekondigd, dan is gewoon de aanzegvergoeding verschuldigd.
Wel verlenging
Als je werkgever je contract wel gaat verlengen, ook dan moet hij dat dus schriftelijk aankondigen. Hij moet bovendien ook de arbeidsvoorwaarden van het nieuwe contract vermelden. Denk hierbij aan de duur van het nieuwe contract, een (eventueel hoger) uurloon, hoeveel uren je zult gaan werken, etc.
Om hoeveel geld gaat het?
Als je werkgever helemaal vergeet om je 1 maand van tevoren te informeren of je contract wordt verlengd, dan heb je recht op maar liefst 1 bruto maandloon. Kassa.
Realiseer je je ook, dat je hier dus ook aanspraak op kunt maken indien je werkgever je mondeling vertelt dat je arbeidscontract wel verlengd wordt? In de praktijk is het wellicht niet handig om dit van je werkgever te vragen als je nog in dienst blijft. Dit bevordert de goede samenwerking niet echt. Maar als je toch besluit om er niet te blijven werken, dan is het misschien een andere situatie. En wil je het wel vragen.
1 Week van tevoren
Stel dat je werkgever te laat is met het aanzeggen, dan heb je recht op de vergoeding van de termijn die hij te laat is. Weer een voorbeeld. Als je werkgever je 1 week voordat je tijdelijke contract afloopt, informeert dat je contract wel/niet wordt verlengd, dan is hij dus 3 weken te laat. Jij hebt dan recht op 3 weken loon.
Loon
Om vast te stellen wat je loon is, moet je uitgaan van een kaal bruto maandsalaris. Dus zonder alle extra toeslagen, overwerkvergoedingen en vakantietoeslag, bonussen etc. Dat is dus anders dan wanneer je de transitievergoeding wilt berekenen, dan neem je die extra’s meestal wel mee. Klik hier om hierover meer te lezen.
Wisselend aantal uren
Het is denkbaar dat je geen vast aantal uren bent overeengekomen in je tijdelijke contract. Dan heb je ook geen vast en kaal brutoloon. Waarmee moet je dan rekenen en wanneer speelt dat?
Dit zou het geval kunnen zijn bij een oproepcontract. Wil je weten wat dat precies is, lees dan hier verder. In dit soort contracten staat de omvang van het aantal uren niet vast. Dan moet je naar het gemiddelde loon kijken wat je in het afgelopen jaar hebt verdiend.
Zijn er uitzonderingen?
In het arbeidscontract zelf
Zoals altijd zijn er uitzonderingen op de aanzegplicht. De makkelijkste uitzondering is wanneer in je arbeidscontract al schriftelijk is opgenomen dat het bij dit ene arbeidscontract blijft. En er geen nieuw, opvolgend contract zal komen. Dat is gewoon toegestaan en dan hoeft je werkgever niet nog een keer aan te zeggen. Het nadeel hiervan is dat als een werknemer wel bevalt, het contract toch gewoon eindigt.
De aanzegplicht geldt dus niet bij:
1. het aangaan van een arbeidsovereenkomst waarbij schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (dus wel als een bepaalde opdracht is beëindigd of als een zieke of zwangere werknemer wordt vervangen) of
2. Een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding staat
3. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden of bij een 2e of 3e arbeidsovereenkomst voor minder dan 6 maanden.
Geen einddatum
Het is ook mogelijk dat je geen contract hebt voor een concrete periode van weken of maanden die eindigt op een duidelijke kalenderdag. Maar slechts een contract waarin is opgenomen dat het geldt voor het afronden van een concrete klus. Of ter vervanging van een zieke collega. Dan kun je geen specifieke einddatum afspreken, dus geldt de aanzegplicht niet.
Korter dan 6 maanden
En bij hele korte tijdelijke contracten, hoeft de werkgever ook niet aan zijn aanzegplicht te voldoen. Het gaat hierbij om tijdelijke contracten tot 6 maanden. Hetzelfde geldt als je 2e of 3e contract korter dan 6 maanden duurt.
Uitzendbeding
En als je als uitzendkracht werkt op basis van een uitzendcontract, dan is de aanzegplicht evenmin van toepassing.
Faillissement
Je werkgever of de curator (bewindvoerder) hoeft de aanzegvergoeding evenmin betalen bij een faillissement, uitstel van betaling of als hij in de WSNP zit (de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).
Meerdere aanzeggingen
Let er ook op dat als je meerdere tijdelijke contracten (stel 6 maanden) zou hebben gekregen, je ook telkens een nieuwe aanzegging moet krijgen. Het is dus denkbaar dat als je werkgever telkens te laat is, je telkens aanspraak kunt maken op deze vergoeding. Maar dat kun je niet in 1 procedure allemaal tegelijk vorderen. Waarom niet? Dat heeft te maken met een erg korte vervaltermijn.
Tot wanneer kun je hierop dan aanspraak maken?
Je moet binnen 2 maanden een (verzoekschrift)procedure starten, nadat je tijdelijke contract is afgelopen. Dat is dus hetzelfde als 3 maanden nadat de werkgever had moeten opzeggen.
Deze periode is heel hard, je kunt geen verlenging hiervan vragen. Te laat is te laat, dan zal je vordering worden afgewezen. Je kunt het niet stuiten door middel van een procedure of een brief.
Heb je de smaak te pakken en vraag je je af of er nog ergens gratis geld ligt te versloffen? Denk je dan ook aan de Transitievergoeding waarop je recht hebt. Ja, dat geldt niet alleen voor vaste contracten die beëindigd worden, maar ook voor tijdelijke contracten. Zelfs als je in je proeftijd wordt ontslagen heb je hier recht op. Dat laatste zal waarschijnlijk geen vetpot zijn, maar ja, het blijft gratis geld.
De aanzegplicht speelt bij tijdelijke contracten. Als je hierover meer wilt lezen: https://lumenadvocaatmediator.nl/tijdelijk-of-vast-arbeidscontract/
Let er bij tijdelijke contracten ook op of je een tussentijds opzegbeding hebt opgenomen:
Tussentijds opzegbeding
Iets Iets wat helaas nog vaker voorkomt is een tussentijds opzegbeding in een tijdelijk arbeidscontract. Of beter gezegd het ontbreken hiervan. Het is iets heel simpels, maar het kan vergaande financiële gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. https://lumenadvocaatmediator.nl/tussentijds-opzegbeding
Als je over dit laatste meer wilt weten, dan kun je dat lezen in mijn artikel over de transitievergoeding.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
